文/杨冬青
       “中国民企看温州”，温州民营是经济学者们研究中国民营经济的一个典范，一个缩影，温州民营企业的人力资源管理与发展状况也是我国民营企业人力资源管理与发展的普遍状态。
       人们常说：有人的地方就有“江湖”。而我想说的是，有民企的地方就有“温州民企的影子”。本文以温州民企HR发展现况为案例，探讨中国民营企业HR从业人员发展之普遍状况。

民企HR困惑多
       民营企业的HR是有很多困惑的，特别是与我同龄的或者是资历更深的，困惑大致有以下：
       一、受着企业大环境的影响（尤其是中小企业），职业发展空间有限，而随着近几年民营经济形势与产业结构的变化，情况更甚。2008年全球金融危机、2011年温州金融经济危机爆发，很多民企公司重组合并、机构精简，HR是首当其冲被减，或将人资与行政重新合并，这行为着实让HR们“心凉”。在很多企业，HR始终还是被看作“消费”部门，而非“赢利”部门。
       二、温州民营企业有 “先入为主”的观念，认为“半路出家”的HR都不专业，不及一二线城市里的HR或者科班出身的HR专业，大多“HR总监”岗位都是留给外来“空降兵”的。这也导致了民企HR需要迫切考虑转行问题。
       三、民营企业主追求“短期、高效”的经营风格特征，他们希望新任的HR中高层管理能带来原有企业的经验和管理模式，快速为企业带来绩效，甚至有很多企业主期待招一个人力资源高管，带来一套先进的管理模式，解决公司所有的管理问题。他们要用的是HR的经验，而不是能力。
       四、民营企业大多数需要HR去做的是事务工作，而不是人力规划、管理项目。HR们做完了制度基础建设、搞好了招聘、有了培训、一年做几次绩效考核，就很难有其它实践的机会，知识更新难，能力更无从发挥。
       五、民营企业企业主都很爱学习，而矛盾的是，不安排HR去学习，有些企业甚至不赞成HR多学习，怕学习多了“心散了”，留不住。

一切因“人”而来
       为什么会产生以上困惑？很多HR说这是企业的原因，犹如上面提到的几点——产业环境的影响、企业主思维观念的影响、职业能力机会的限制等。不仅仅是HR，我们每一个人的发展，都不单单只是能力的问题。职业的问题归结到底是“人”的问题。
       很多人觉得，自己身为企业的一员，企业要考虑他的发展，要给他学习提升的机会，要挖掘出他的能力等等，而很少去想想自身的原因。这种心理在心理学上也叫“托付心态”。

破除困扰才能赢
       为什么有一些HR也是非专业出身，为什么他们中的人就能混外资、混大企业，混得滋润，显得专业，除了大环境的因素外，还是得从“人”的角度出发。
       很大一个原因是，这批HR学习力强，舍得在学习上投入。他们的学习有很多一部分是自己出钱，他们愿意每年拿出10%的经费用来学习。有很多人早早就参加过人力资源管理师、心理咨询师、培训师的系统学习，有很多人都持有CCDM中国职业规划师资格证，也有很多是管理学、心理学的硕士研究生学历。他们更多地接触职业规划、NLP、教练技术、身心灵的成长。
       当然，近两年的外资裁员也很厉害，当外资开始有裁员的消息时，很多HR就考虑下一步发展问题，他们有着强烈的“危机意识”。
       他们对工作主动积极，正能量十足，敬业投入。虽然他们双休，经常有年假，但也经常加班加点、工作强度大，为工作绞尽脑汁，为项目使上各种“招”。尤其是近几年，进入职业规划领域，这个领域里有大量经验丰富的外企、国内大型企业的人力资源管理中高层管理人员，在他们身上，看到的就是两个字：“敬业”。
       除此之外，他们选择进入HR行业的时候，有的是经过职业探索，有一定的职业规划，主动走入这个行业的。而我们中有很多人进入HR，是“被迫”进入的。
       在多年人力资源招聘中，我会问过来应聘HR部门的面试者为什么要选择这个职业。有很多人回答说：因为HR没有专业要求，也没有其他更合适的工作岗位，而且基层岗位没有经验要求，按领导吩咐做事，所以就选择先从这个做起了。
       如果HR都可以做到以上所说，即便他们在HR领域里没有更好的发展机会，也都在其他方面可以有更好的发展。有些人，从职能管理者的角色转变为全面管理者，做上了企业的副总或总经理，成为了老板的事业合伙人；有些人，发展到相关的行业中去，成为了猎头、职业规划师、管理咨询师、培训师；有些人，则自主创业了……
       归根结底，HR要发展，首先要自我学习、自我提升、自我展现，并且是积极主动的提升，而不是被动地等待企业或他人的安排。
       民企的HR，在复杂的生存环境下，经过多年的职业锻炼，其实是一个综合能力非常强的群体。只要愿意，还有很多的可能性。