胡松，法律硕士/工商管理硕士，历任培训经理、HRBP经理、HRD、集团总监级专家等职务。目前担任天地壹号饮料股份有限公司 人力资源中心总经理。
       “公司的产品在做路演，经营部人手很紧张，走，我们帮忙去！”说完，胡松“啪”的一声丢下行李，脱掉西装换上促销的工装，与助理到路演的小区和当地业务员、促销员一起卖方便面。他一边叫卖，一边熟练的将产品打包给客户。经过半天不间断的忙活，促销会圆满结束。满头大汗的胡松接过同事递来的一瓶水，与促销员们席地而坐，不一会儿便聊开了。
       “看你戴个眼镜斯斯文文的，竟然对咱业务这么熟，怎么之前没见过你啊？你是哪个区域的业务啊？是不是营销本部派下来搞路演督导的呀？”
       “我只是不在你们这个区域而已，今天顺道过来给你们帮个忙啊。呵呵！”
       “那太感谢两位兄弟了，要不是有你们的帮忙，今天可能都卖不了这么多货……”
       就这样，胡松与这批一线业务员立马成了有共同语言的好兄弟。谁知道，他当时是以白象集团总部人力资源中心总监的身份去当地分公司做调研的。这样一个非营销部门高管捋起袖子去做促销卖货，毫不逊色于一线业务员。
       胡松就是这样不按常理出牌的管理者，做着管理工作，却长期深入业务前线，正如他所说的：“管理者可以不是专家，但至少得深入前线，懂得业务，才能帮助业务部门解决实际题！”

要“被抢”不要“被扔”
       当年毕业时，胡松本有留校任教或去司法厅上班的机会。但令人意想不到的是，他选择了南下闯荡，“按部就班、循规蹈矩不是我的性格，我想出去闯闯，做一些与商业、与市场紧密相关的工作。我想看看走出象牙塔、脱离体制内的自己到底有没有能力搏击商海？”
       1999年，胡松正式踏上求职之路，无任何营销工作经验的他去应聘业务员，难免有些忐忑。“我花了三天时间精心准备简历去面试。”胡松说，当时面试他的HR仅仅给了一分钟做自我介绍，然后就让他回去等消息。“就在我转身离开办公室的瞬间，看见自己的简历被扔进了垃圾桶。从那时起，我就发誓，以后绝不能‘被仍’而要‘被抢’！”
       为了锻炼自己的口才与胆量，胡松卖过报纸，发过传单，曾只身远赴越南做过食品原料的“二道贩子”。而最让他津津乐道的是去保险公司做营销讲师，“讲师必须有丰富的实战经历，否则根本无法招募、训练和有效带领业务员。”酷暑的武汉，从最高档的写字楼到繁杂的市井里弄，胡松差不多把武汉三镇全跑遍了，“每当夜幕降临，别人都在外纳凉或喝啤酒宵夜时，我还打着领带在做陌生拜访……”艰辛的过程无须赘述，但最终的结果却让胡松引以为豪：当时他的保费是全公司里最高的，也是公司第一个建立百人以上直属区队的营销讲师。这些经历让他深刻体会到，“上前线”对于管理者成功开展工作的重要性。
       不断强大的胡松赢来了越来越多的机会，有知名企业抛来橄榄枝，也陆续被猎头“盯上”， 但都被胡松婉拒了，“我觉得自己还需要不断积累来充实自己，才能找准人生的方向。”不久后，胡松通过“海选”加入了当时如日中天的TCL，“TCL当时很红火，尤其是营销做得好，当时全员都要接触业务，这正是我想要的历练。”
       其后他又先后在北大方正、中国白象集团等企业任职，直到现在的天地壹号。通过不断的努力实践与创新开拓，胡松在每家企业都能找到好的发力点，创造佳绩，如愿以偿的成为“被抢”的人才。

我的招聘我做主
       对于人力资源管理者而言，满怀憧憬去新的区域开展新项目，可面对的却是从零开始，甚至千疮百孔的现状，可谓不小的考验！而胡松就曾面临并通过这样的考验。
       2006年，北大方正收购了东莞的某商业地产项目作为产业群的战略基点，胡松作为重金聘任的HR总监接下了去新项目重组团队的任务。为了梳理清晰团队的架构和用人岗位的需求，胡松拿着整个项目的平面图，走遍了每一个角落，仔细考察各岗位的工作负荷、工作频率、在岗人员实际工作状态等。就连晚上下班后，胡松也一样揣着图纸，混迹于商场里休闲的人群中，查看配套服务是否跟得上，思考着如何进行有效的岗位匹配。
       之后的半年时间里，胡松四处招兵买马，组建团队。招人难留人更难，为了让新员工尽快了解并熟悉岗位，胡松带领人力资源部可谓使尽全身解数来调动团队氛围：不定期的开展团队活动、举办各类型培训学习、开展员工内部调研……帮助他们迅速融入企业。就这样，在短短半年多的时间里，胡松交出了一份让领导满意的答卷。
      企业之间的竞争，归根结底就是人才的竞争。如何为企业物色更优质的人才，把好人才第一关，成了人力资源管理者首当其冲要做的事情。胡松从2002年就开始从事人力资源管理工作，对关键岗位的人选招募也探索出了自己的一套方法，“招聘必须打破传统方式，不按常规思路走，这样才能真正主导整场面试。”
      “你过往取得了多大的成就只是表象，关键在于过程你是如何实施的？又怎么把它复制或运用到现有的企业。”胡松说，对企业里许多核心岗位人选的招募，他都会进行现场模拟的考察，不同岗位考察的侧重点也不同。譬如，招聘营销管理者，主要考核市场开发、渠道拓展的思路，期间不断模拟竞争对手、消费者的口吻去质疑去提问，以考察候选人是不是有举一反三、解决问题的能力。
      比如说招聘一名企划人员，会重点考察他有无敏锐的观察力。“问问他平时去超市是否关注到哪些品牌的促销活动？举例谈谈某个促销活动的创意如何？……”通过这一系列的问与答，观察求职者现场反应的敏锐度、思维能力和灵活度等，以此来检验他们有无真材实料，这样才能招到踏实肯干的人才。

冲往最“前线”
      对胡松而言，无论是基层员工还是管理者，都应保持着对前线业务的敏锐嗅觉，他认为只有“冲”在业务的最前线，才能更好锻炼自己的综合能力，才能更了解员工和公司，与他们一起共赢成长。
      在TCL，胡松入职第一个月就站在商城卖电视机，以此来熟悉公司的产品。第二个月就去到线跑业务，很快与各地经销商打成一片。虽然从事的是培训经理岗位，但却有一半的时间在前线跑业务。这看起来似乎有些“不务正业”，但胡松却认为，培训工作不结合公司业务，是不可能取得效果的。
      闭门造车自然难以创新，要想获得更有效处理问题的方法，走出去冲在最“前线”尤为重要。胡松在中国白象任职HR总监期间，主要负责人才晋升通道的设置、核心人才的调配以及干部考评。胡松做调研的时候并不是直接去找各分部的高管面聊，而是先跟前线的员工熟悉，与他们打成一片，“干部考评并不是只看业绩和他个人陈述，而应该通过他带领的团队来反馈，才能全方位的了解真实情况，而前线得到的情况往往是最真实的。”
      保持对业务的敏锐嗅觉，不仅仅是前线业务员要做的事，而是全员都参与。在天地壹号，胡松就以此来要求自己的团队，“天地壹号可以在快消品行业中迅速崛起，不仅得益于它的精耕细作与品牌宣传，更重要的是公司全员都在做业务，HR也不例外。”懂业务的HR，才能清楚业务部门的具体需求，推荐给他们的人才会更精准。根据业务需求，组织不同层级的培训，效果也会更加明显。此外，结合业务发展特点，制定合理的考核和激励机制，能极大地提高工作效率。

导师的梦想
      非科班出生，却从事人力资源管理十余载，创造佳绩无数，胡松说这不仅得益于几段好的职业机遇，也跟自己长期跑在业务前线有很大关系。“作为一个合格的管理者必须是业务熟手或所从事的领域专家，这样才能赢得尊重。”除此之外，懂得分析人的心理、知人善任，将合适的人放在合适的位置，让员工增值，都会为管理者加分。“管理者要有气度，会换位思考，气度和格局会直接决定你的发展。”这是胡松尤为强调的一点。
      说到对未来的规划，胡松很淡然，他希望自己的特长可以得到更多的发挥，给予公司一线更多的支持。日后会朝着知识型顾问的方向发展，化身为职场导师，将积累的知识和经验分享给年轻人，帮助他们更好的成长。
      务实上进，大度的胸怀与格局，永远冲在业务最前线，是胡松给我们最深刻的印象，或许这也是他在职业道路上步步为赢的“重要法宝”吧！