【话题】
       今年中秋，“福利”成了热点。其实，中秋福利年年有之，企业大都有固定福利预算，或礼品，或现金，已成惯性，原无讨论必要。只是，今年的中秋有些特殊，基于国家“反腐”波及基层员工福利，引起强烈反响，让人不由再次反思节假日福利。
       中秋当天，人民日报刊文称，基层福利应该是“喜气洋洋”的好事，不该被削减。国家尚且重视基层“福利”，于企业更是如此，二者都需要得民心，促稳定。
       只是，发多少？怎么发？却是个难题。
       在这个信息透明共享的年代，员工对其他企业福利如何都有大致了解，在网上晒福利，相互对比也是常事。节假日福利又不同于其他福利，它波及范围更广，可说人人有份，一旦有所差池，影响自然也更广。因此，企业常常觉得节日福利如烫手山芋，扔也不是，接也不是。发，员工嫌少。不发，员工更抱怨。有一些企业甚至想趁机取消节假日福利。他们认为这种价值不高、仅仅“聊胜于无”的福利，对员工并没有有效的激励作用，往往最终都是被员工嫌弃，出钱不讨好。
       但事实上，年年被吐槽、次次被嫌弃的节假日福利，要取消也并非那么简单。今年中秋后第一个工作日，就有一家大型企业因取消中秋福利而引发了停工事件。
      有人将节假日福利比作“春晚”，年年吐槽年年办，年年出力不讨好，谁办谁挨骂。
       人力知本传媒近期发布的《2014珠三角地区福利调研报告》显示90%以上的企业有年节及法定假日福利。而福利总额的制定依据，排在前两位的依次是本公司年度盈利增幅、公司内部往年福利水平，再其次为同行市场水平。若调整福利策略，首先考虑的是丰富福利项目、差异化福利项目、引入弹性福利，三项占到75%，而计划增加福利投入的企业仅占19%。
       由此可知，多数企业的福利是根据企业年度效益来制订，而计划和有能力要增加企业福利的企业也只在少数。
       一方面巧妇难为无米之炊，一方面员工怨声载道，HR如何破局？

【本期嘉宾】：
杨冬梅        广东亿龙电器科技有限公司      行政人事副总监            
赵平波        联益塑胶五金电器厂              人力资源部经理
郑丽君        东莞东美线业有限公司           人力资源及行政部经理
王丹丹        诺姆四达集团                       高级咨询顾问

《中国人力知本》：您是否赞成取消预算较低的节假日福利？为什么？
杨冬梅：在当今的网络时代，很多员工通过网络晒福利，相互对比，无形中福利低的企业员工往往抱怨较大，不利于提升企业的凝聚力和归属感。但是取消预算较低的节假日福利员工的怨言更大，因此我不赞成取消预算较低的节假日福利。况且，企业明确发放节假日福利的目的，制定出切实可行的最佳福利方案，少花钱多办事，管理员工的期望值，让员工体会到企业节假日的关怀机制，在预算低的情况下也能达到一定的效果。

赵平波：不赞成取消。中国是礼仪之邦，传统节假日渊源流长，节假日福利承载着公司对员工节日的祝福，增强了员工的归属感，恰当的员工福利更能激励员工的积极性和创造性。预算较低时节假日福利可做相应调整，制作精美的小礼物或有象征意义的小礼盒都能代表公司的节日祝福，花费不多且能提升员工的内部关系、提高员工忠诚度。

王丹丹：不赞成取消预算较低的节假日福利。福利作为薪酬的重要组成部分，是增强员工归属感、培养员工忠诚度、体现员工关怀的一种有效手段，节庆假日福利不在于多少，而在于“应时应景”，节庆福利发的少，员工会吐槽，但是节庆福利不发的话，会直接引发员工的不满情绪，甚至会成为员工流失的原因之一。

《中国人力知本》：若企业效益发生下滑，节假日福利是否应该明显调整？是否需要和员工沟通？
郑丽君 ： 这种情况下，应视企业效益下滑的程度和节假日福利对效益的影响而定。如果企业效益只是稍有下滑，或者节假日福利的发放对公司的整体效益影响并不大的情况下，企业此时更应该做的是稳定人心，让员工继续保持热情为公司服务，帮助企业提升效益，所以节假日福利不应明显调整。
       如果企业效益确实下滑严重，已经影响到了公司的运营，而公司原有节假日福利费用较高时，可以与员工沟通和分享公司面临的境况，获得员工的理解和支持，再将节假日福利进行调整。心意一定要到！

赵平波：企业效益下滑，节假日福利应该做相应调整，同时需和员工做充分的沟通与交流，减少员工的抵触情绪。为避免员工因节假日福利产生不满，应制定福利制度，以制度形式规范福利的发放，明确福利与效益挂钩，福利与效益成正比例关系。以此激励员工以企业为家，增强员工主人翁精神。当效益下滑时，充分与员工沟通，让员工明白福利减少的原由，防止产生不良情绪，化被动为主动激励员工努力工作，与公司共度难关。

杨冬梅：当企业效益受到影响时，首先考虑的是降低成本，尤其是额外的福利，精简节假日福利或减少福利的预算是企业普遍的做法。但要注意调整福利时需要同员工充分的沟通，让员工理解企业的处境及困难，帮助企业共克难关。可承诺员工在企业效益提升时全面恢复福利，相信很多员工比较理解和支持企业的做法。

王丹丹：如果企业效益发生下滑的话，企业可以调整整个薪酬结构，而不是单纯削减节假日福利。毕竟，节假日福利是增加员工归属感的一个手段，且在内部采用统一标准来支付，不宜随意变动。最简单的道理是：不能因为企业的盈利效益不好，咱就不过节了吧？

《中国人力知本》：您认为节假日福利是否适合内部差异化操作？差异化依据是什么？
郑丽君 ： 原则上，我认为节假日福利作为公司对员工的节日问候和关怀，不应当进行差异化操作。因为节假日福利的一个非常重要的目的，是让员工感受到“家”的温暖和“家长”的关心，这种问候和关怀应该是一视同仁的。
       如果从激励的角度出发，也可以考虑差异化操作。例如，公司为了稳定员工，鼓励员工长期为公司服务，节假日福利可以按员工在公司的服务年限有些差异。但这种差异最应该杜绝的是以等级为标准，因为公司对员工的关怀如果与等级挂钩，效果就会大打折扣，员工的被尊重感和归属感将会大大降低。
王丹丹：节假日的福利不适合内部差异化操作，这是由节假日福利的功能所决定的，节假日福利是体现企业对员工的关怀，增加企业和员工粘性的重要手段。因此应该对企业内部员工一视同仁的发放同等福利。如果企业内部的节假日福利要实行差异化的操作，最好在标准上体现细微的差异，在项目选择上有同等的机会，否则将会影响节假日福利的公平性。

《中国人力知本》：预算有限的情况下，如何规划节假日福利，才能取得最有利效果？
赵平波： 假日福利应以满足员工的需求为目标，在预算有限的情况下，更应充分了解员工需求，不要千篇一律。比如，印有公司LOGO的小礼品，增强企业文化的拓展或旅游，员工聚餐或文娱活动，都是选项之一。假日福利应有创造性，平衡公司在某一发展阶段需求和员工的需要，达成激励的作用，以提高员工的主动性和创造性，提升公司效益。

郑丽君：当可用于节假日福利的费用较少时，我们可以从两个维度考虑用较少的费用让员工获得较大的满足感。一个是物质维度，企业管理者应该对公司现有人员的整体状况进行分析，比如年龄、男女比例等，尽量用让员工感觉最实惠的方式发放节假日福利。另一个是精神维度，例如提供机会让公司高层管理人员与基层人员直接问候与交流，又比如中秋发放月饼给员工的同时，也给员工家属寄上一盒月饼表达公司的问候……这些都会让员工获得尊重并感到荣耀。

杨冬梅：当企业的实际预算十分有限，作为人力资源负责人必须洞察员工对节假日福利的需求所在，设身处地的考虑发放福利的方法，让有限的福利内容能更加适合员工的具体需求。
       例如中秋福利，有些企业会考虑将月饼邮寄给员工的家人，传递中秋的祝福并感谢父母对子女培育，此举能让员工及家人感觉被关注有荣誉感。亿龙在中秋节除了发放月饼外，还会举办中秋游园活动，现场有猜灯谜赢奖品等互动游戏，让员工感觉好玩有趣又可以赢得礼品，虽然预算有限也能获得较好的效果。