“敬人”方能更敬业

    员工流失率和员工敬业度这两个词，在最近走访企业的过程中，频繁出现在我眼前。
    在一次小型沙龙活动中，来自佛山、江门、中山的HR们聚集一堂，聆听一堂关于“员工敬业度”的报告分享。在互动环节，HR们的吐槽惊人的相似：老员工难留，新员工难招，眼看着生产旺季即将到来，企业的人才梯队却陷入“青黄不接”的困境。老板责难之下，此事自然让人力资源部“难脱干系”。
    去几家制造型企业走访，管理者们个个愁眉不展，度日如年，私底下告知的员工流失率远远超过对外公告的数目。“没办法，一方面要开源节流，一方面是员工对薪资福利的期望值节节攀升。”你知道的，现在的员工不仅仅是为了赚钱而工作，哪怕一点点不愉快都会成为他们“裸辞”的导火索，更何谈敬业？HR的无奈在这个经济持续波动的2012年似乎更深重。
    而有一家即将上市的企业HR则乐享其成：公司前不久被评为“最佳雇主”之一，即将上市带来的利好消息很是鼓舞民心，老员工留下来想更谋发展，也有新人慕名而来。
    为何不同企业的员工去留出现“冰火两重天”的情况呢？HR要首当其冲的去观察、关注、分析这其中的原因，留住员工并让他们在岗位上更努力地付出，才能真正发挥“人才梯队”的效能。
    对任何公司来讲，员工都是最关键的组成部分。员工的敬业度（即员工对公司投入的智慧、感情和承诺的程度，最终表现为以下三种行为方式：乐于宣传、乐于留人、乐于努力。）可谓是公司运作的“温度计”和“晴雨表”。对于不同区域、不同行业的企业而言，员工敬业度的驱动因素很大程度上取决于公司的不同运作模式。无论如何，有一点是明确的——员工和员工行为是业务能都取得成功的核心因素。确保员工投入适当的精力工作，在日常工作中采取正确的行为，这对于公司达成战略目标都至关重要。
    敬业的员工能够形成更好的绩效，这对于公司业绩目标的实现具有决定性的作用。让员工尽可能的理解自己的岗位为公司带来的效益，与公司之间建立稳固的纽带，爱岗敬业，并力争在工作中不断超越自己。不仅仅可以使员工获得提升，更可促进团队保持激情、企业稳健发展。然而，员工是否敬业不是由员工个人单方面决定的，与之密切对应，同时也更具决定性作用的指标还包括“敬人”——用人单位乃至整个就业和用人体制能否敬待员工。因此，管理者正确理解了敬业度，便是在人才策略和战略执行上拥有了一个独特的竞争优势。
    怡安翰威特的调研报告显示，尽管目前我国员工敬业度表现良好，但仍然有很大部分的员工考虑离职寻找更多公司外的机会，如何提高员工的敬业度和留任率依然是对企业管理者的挑战。从目前来看，薪酬、福利和职业发展依旧是提升员工敬业度的重要驱动因素，让员工安心留在公司，并愿意为公司奉献更多，身为企业与员工“连接枢纽”的HR将要付出比以往更多的努力！

                                                                         主编：徐淑妮