王某于 2005年5月4日进入东莞某电子厂工作，担任技术部设计课工程师，双方签订了劳动合同，劳动合同显示的期限为2008年1月1日至2011年2月28日，约定工资为每月770元。该电子厂从2005年12月开始为王某购买社会保险。2008年12月9日，该电子厂为应对经营危机，分批安排非生产工作人员无薪休假，其中王某的休假时间为2009年1月5日至3月22日。2009年4月，该电子厂发生劳资纠纷，有工人组织罢工，劳动局出面调处，该电子厂向王某支付了休假期间的工资以及生活费2072元。2010年3月15日，王某以工厂未按照法律规定足额缴纳社会保险为由向电子厂提出被迫离职申请。

随后，王某向东莞市劳动争议仲裁员某劳动争议仲裁庭申请仲裁，请求电子厂支付2009年1月5日至3月22日，因停工造成的工资差额及25%的经济补偿金，王某还提出了其他赔偿请求。

申请人王某认为，其本人工资是每月3650元，但停工休息期间的工资，被申请人在第一个支付周期只支付了780元，第二个月为最低工资的80%。按照有关规定，因用人单位原因导致停工的，用人单位应在停工的第一个工资支付周期内按照申请人的应得工资支付，超过一个工资支付周期，没有安排工作的，应按不低于最低工资标准的80%支付。被申请人应支付工资差额。

被申请人电子厂认为，申请人的月正常工资为780元，其绩效及考勤奖金并不属于正常工作时间工资。被申请人经过申请人同意，安排申请人在2009年1月5日至2009年3月22日期间排休。后在劳动局的调解下，也已向申请人支付了工资及生活费2072元，且申请人在领取该笔款项时并未提出异议。被申请人不应再支付工资差额。

仲裁庭认为，根据《广东省工资支付条例》第三十五条的规定，本案中，申请人由于被申请人生产的原因从2009年1月5日至2009年3月22日处于休假状态，其中，2009年1月为申请人休假的第一个支付周期，2009年2月为申请人休假的第二个工资支付周期。被申请人应按每月3650元的标准支付申请人2009年1月的工资，并按东莞市最低工资标准的80%即616元支付申请人2009年2月至3月22日的生活费。遂裁决电子厂应向王某支付工资和生活费差额2463元及百分之二十五的经济补偿金。

王某及电子厂均不服仲裁裁决，分别向东莞市第三人民法院提起诉讼。

本期问题：

1、申请人的月正常工资是多少？

2、被申请人是否应向申请人支付放假期间的工资差额？

3、如果被申请人已就放假期间的工资支付与申请人达成一致协议，是否仍需向申请人支付差额？

专家点评——本期点评专家：欧宁馨 律师

东莞市第三人民法院受理后，对放假期间的工资做出如下认定：1、2009年1月的工资：根据王某在2008年10月、11月两个月上满勤，且根据考勤记录也未存在未加班的情况，可视作正常上班时间的工资收入，参照该两个月的工作作为王某2009年1月正常上班时间的工资，即3630元。依此折算后，电子厂还应支付的款项为2981元。2、2009年2月至2009年3月22日的工资：按东莞市最低工资标准每月770元的80%折算，电子厂应支付991元。两者相加后减去已支付的2072元，则为1900元。遂于2010年7月27日作出一审判决，判决电子厂向王某支付2009年1月5日至2009年3月22日放假期间的工资差额1900元。法院没有判决支付经济补偿金。

后双方不服一审法院的判决，上诉于东莞市中级法院。中级法院驳回上诉，维持原判。

律师认为，按照《广东省工资支付条例》第三十五条的规定：非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。按照条例的相关解释，正常工作时间工资，是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应当支付的劳动报酬。

虽然用人单位在与劳动者签订《劳动合同》时，已对劳动者的月正常工资作出了明确约定，且在工资发放表中，劳动者本人确认了“月正常工资”项目的金额。但法院在实际认定“月正常工资”时，为保护劳动者的利益，会根据劳动者的出勤及工资支付情况，推定劳动者的正常上班时间工资。

但自2010年9月14日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》出台后，按照该解释第十条之规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”本案中，电子厂已于2009年4月就放假期间工资与王某协商并支付2072元的行为，应认定有效。如果该解释在一审判决前出台，也许该案的判决会是另一种结局。