节后返岗率令人忧

　　留人并不如想象中简单。用工上早已左支右绌的企业除了解决日常留人难题，春节后一开门还要面对返岗率的问题。

　　节后招到了工人也并不意味着一劳永逸，因为腿脚长在员工身上，一声开溜，企业也挡不住流动的步伐。

　　1月29日前往华科电子采访时，唐俊龙双手一摊告诉记者，接下来春节前的两周，公司还要流失掉200-250人。

　　据唐俊龙介绍，年头年尾是员工流动最频繁的时候，最高甚至可以达到20%。因为票价高，回去难，不少普工宁愿提前辞工回家，过完了春节再出来。而春运之后，不少人手头没有工作，抱着“先找个地方落脚”的心态，等稳定之后再挑更好的岗位。

　　金业电子也遭遇类似情况。陈万民说，年头年尾的时候一个月1000多人进进出出，最高峰曾创下过一天300多人进出厂的流动纪录，工厂日常月流动率为5%。

　　身为金业电子常务副总经理的黄剑文希望这个5%能更低。黄计算过，如果月流动率是5%，公司每月流动人数在100人左右，现有的1600人一年多就要全部换一茬。

　　“2004年我们还在厚街，那时月流动率只有1%，基本上没什么流动。现在竟然这么高。”黄分析认为，现在流动率高，一是因为用工紧张，机会多；二是打工主体转变为80后和90后，吃得苦的人少了。

　　据黄剑文介绍，金业现有的员工中，工龄5年以上的普工占5%左右，工龄3年以上的占30%。

　　“流动率最高的莫过于工作3-6个月的新员工，因为第一个月试用，第二个月发第一个月工资，第三个月领到前两月工资后就开路走人。”

　　高流动率不仅要增加重新招工的难度，也拉升管理和生产成本。

　　“新人要一个月熟练，还得配个人去带，做出来的产品不稳定，而且产量也不高。”上述金业电子的陈万民坦陈，与其拼命招工，自己更愿意想办法把现有的工人留下来。

　　凭陈万民过去积累的经验，过了6个月的员工一般会做到1年。而干了1年的员工，如果第二年还来，肯定能做满第二年。所以上月27日的留人会议上，陈万民要求一线管理层对这些工龄节点上的人要“格外关心”。

　　但，留人并不如想象中那样简单。用工上早已左支右绌的企业除了解决日常留人难题，春节后一开门还要面对返岗率的问题。

　　今年春节，金业1600多名员工中一半回乡过年，公司调查统计的节后返岗率是80%。

　　华科电子春节继续加班，公司认为节前离职人员返岗率能达到60%到70%就“已经很不错了”。

“钱治”转“人治”

　　能否搭建员工职业发展通道，提供个人提升平台，满足员工对发展的需求，将会是未来“人治”的一个关键。

　　缺工、月流动率、返岗率……层层压迫着企业本已脆弱的招工神经，除了工资，名目繁多的各式福利也派上用场。

　　上述刘道松看来，“钱治”固然重要，但是“人治”却也容不得丝毫马虎。

　　在刘道松的乐凯安吉皮具，员工宿舍六楼被改成夫妻房，装上了空调，每月只收30元装修费。其他员工像学校一样男女分住，女员工有一个相对安静的环境。

　　因为“人治”得法，在刘道松提供的人力资源报表中，一年以上的老员工80%左右都选择留下。

　　但“人治”并非止步于此。信鸿的人力资源总监向晓萍说，“高工资高福利并非招人留人最有效的途径，员工需要自我提升、需要良好的工作环境。”

　　作为东莞市场上最大的劳务派遣公司之一，信鸿在过去人员流动性最大的这一年来，旗下员工不仅没有减少，反而还在不断增加。公司认为很重要的一个原因是，自己在松山湖有技术培训学校，能为年轻员工提供专业技能培训。

　　现今东莞的普工主力已转向90后，如何了解这群人的心理，对症下药更新管理方法，这也是一个亟需破解的命题。

　　90后到底怎么想？与省委书记汪洋对话的泰升电子厂梁梦华或许提供了一个样本。

　　梁梦华“很想找个夜校去读设计”。在技校学了3年设计，走出校园后她发现，学到的知识和工作中的应用还有很大差距。

　　信鸿实业最新的一份调查统计也证实，新一代劳工中，因为职业与个人发展需求不匹配而造成离职的已占到58.5%，对薪酬不满而离职的只占28.3%。

　　能否搭建员工职业发展通道，提供个人提升平台，满足员工对发展的需求，将会是未来“人治”的一个关键。

　　唐俊龙也摸不透90后一代。出差河南时，他跟周口市长探讨，“以后是不是要定期把父母也接到打工的地方看看？”

不管怎么样，唐俊龙笃信，今年节后招人形势或将成为全年乃至以后招人的风向标。

来源：东莞日报