整理: 孙弘岳

随着商业全球化、跨国并购、跨国合资，以及本土企业国际化、区域化，甚至到全球化的种种趋势，让国际观(global mind-set)，此一名词不断地在各家商业媒体和财经企管的文章中出现(现在又被常翻译成"全球思维")。那么什么是国际观？从个体的角度，拥有外语能力=有国际观？出国留学=有国际观？到外商工作=有国际观？有外派或海外工作经验=有国际观？从组织的角度，做进出口贸易=有国际观？跟跨国企业或外商策略联盟/合资=有国际观？到海外投资/设厂=有国际观？…

本文根据几位国际人力资源管理知名专家的论著，所谓国际观就是能从全球经济市场(包含全球劳动市场)的角度观察事物，察觉难以预测的趋势-机会与威胁，拟出达成个人、专业或组织目标的手段。这当中的手段，很重要的一点就是能够在跨文化、跨国家、全球化及在地化的环境和利益下找到平衡点。

所谓有国际观的人才，具备的才能如下：

1.他们能够思考如何管理全球商业竞争，而非局限于当地。

2.他们能够有效地跟各种不同国家、文化和价值观的人沟通、工作与合作。

3.他们能够弹性处理全球环境下，不同文化与政府之间所面对的复杂性与冲突性，并快速融入各地文化。

4.他们能够领导或发起组织变革，以面对全球化与跨文化环境所应进行的调整。

5.他们能够领导及管理由跨地域和跨文化成员所组合的团队或项目。

6.他们能够在混沌和不确定性的环境中，冷静并有耐心地做出合宜的决策。

7.他们能不断吸取全球最近的信息和知识，并分享给工作伙伴。

所谓有国际观的企业，具备的特色如下：

1.营运管理系统能够有效整合与链接海外各据点，并采用全球信息系统的运作流程。

2.招募全球各地人才，不局限于当地雇用。

3.高阶管理团队具备足够的跨国营运或外派经验。

4.组织核心职能强调跨文化沟通、多国外语能力，和对多元价值观的开放性。

5.策略运筹全球化，策略执行在地化。

6.组织人才流动、知识传播和文化交流，不受地域、国籍和本位主义的限制。

诚如惠而浦总公司人力资源副总Ed Dunn所述，企业在全球化之前必须先将人才全球化，否则全球化只是一句永远达不成的癈话！我想可以用这个标准去看看一天到晚高呼要国际化、区域化或全球化的本国企业与政府，当他们所拥有的只是一群高度本土化的人力资本、财务资本和野心外，却独独少了具备国际观的人才，就让这些癈话永远只是癈话！而组织如何培养国际观的人才呢？

1.挑选组织中年轻且具潜力的人才，外派到客国或第三国执行项目，并在2-3年后派遣回任相似职务。

2.对于在外派中表现优异的人才，将他们调派到总公司或区域中心执行跨国合作的项目。

3.从全球各大专院校招募新鲜人，将他们外派至自己国家外的地方执行基层工作，历练跨国实务经验，并执行严格的淘汰机制

4.预留一些职缺，让外派回任的HR人才进入总公司或区域中心的HR总部担任重要工作，建立人力资源单位的国际视野和国际人力资源管理的信誉。

5.尽量将全球各营运据点的优秀的人才，包括HR人员，不断地派遣他们至其它不同的海外单位工作(文化差异愈大愈好)，培养多国经验。

6.对于管理发展和接班人计划，应将外派经验纳入发展计划之中，并做中长期的规划。

7.从全球布局和比较利益的角度出发，将某些事业单位、功能性的部门、任务中心或工厂，外移至其它海外适当地区，以利全球人才的运用和培养。

8.设计能吸引、留置和激励全球人才的薪酬制度，以及回任/再派任计划。

9.明确定出全球化管理和专业人才的职能标准，并依此做为选育用留规划与执行的基础。

参考书目：

Briscoe, D.R. & Schuler, R.S. (2004). International Human Resource Management. Routledge.

Dowling, P.J. & Welch, D.E. (2004). International Human Resource Management. South-Western College Pub.