整理：孙弘岳

目标设定理论(Goal-setting theory)─由Edwin Locke于1978年所提出 ，认为目标本身就是良好的激励因子。强调目标应由员工自行设定，让员工自行将工作目标与个人需求结合在一起。设定明确、困难度高的目标有利于员工不断突破绩效。藉由员工的认同，可以指引员工努力的方向、强度和持续性。

MBO最为人所诟病之处在于忽略了员工的人性面与行为面。但许多组织在执行MBO时强调目标由上而下将组织目标层层分配到员工身上，藉由员工作目标来达成组织目标，员工对于目标属被动性的承接角色，什么都只看最终结果(尤其偏重在财务结果)，却不谈论员工的个人需求与内部动机。如何让MBO在绩效管理中发挥作用，同时满足组织与员工个人的目标，正确运用目标设定理论(goal-setting theory)将扮演重要的关键之一。

目标机制：

由于目标本身对员工就是一个激励因子，它可以指引员工努力的方向，将注意力放在对组织目标有贡献的地方，提升员工努力达成目标的强度与持续性。

目标特性：

目标设定理论强调目标必须够难够明确。研究发现，设定愈困难的目标将导引出愈佳的绩效产出。当然，这不是要主管设定“不合理”的目标，而是在员工有机会达成的状况下，设定一个挑战性目标。另一方面，目标也必须够明确，让员工知道自己应达成什么样的目标水平。因此，目标设定不只是随便设一个职责要求就算了，必须定出明确的目标达成度与困难度。

目标承诺：

目标设定时绝不能像MBO一般只负责将目标分配下去就算数，必须顾及到员工对该目标的承诺。如何强化员工对目标的承诺呢？

目标须由员工参与设定─让员工自行在目标设定结合个人目标与工作目标

目标须对员工是重要的─除了参与设定，让员工知道如何透过工作目标来满足自我的个人目标外，亦藉由平衡计分卡BSC的逻辑，让员工明白自己对组织整目标贡献。如同造砖、砌墙、盖大楼的故事。

目标须让员工觉得是可以达成的─强化员工对工作任务达成的信心(自我效能)

参考文献：

Latham, G.P. (2006). Work Motivation.  Sage Publications.

Locke, E.A. (1996). Motivation through goal setting. University of Maryland Working Paper series.