股权激励基金不足时的激励方法

中国企业人才激励的现状

　　经营企业的核心在于经营人，经营人的核心在于经营人的动力，而是否能很好的经营人的动力就在于公司是否能激励到位，然而，中国企业的人才激励现状却是不容乐观的。调查显示，因激励不足，74%的人能力发挥不足80%，甚至还有近10%的人能力发挥不足40%。进入激励基金紧缺时代，中国企业的人才激励无疑将面临更大的挑战。

激励不足的原因

一、激励基金不足，员工易对企业产生信任危机。

　　企业在招聘核心人才时，都会以正式或非正式的方式给予某种承诺，加薪或升职。但是，当市场低迷时，对于企业来说，不裁员，足额发放工资已经很困难了，哪里还有余钱发放奖金和提成？但站在员工的角度，这不是企业缩减或取消奖金的理由。在无法承兑奖金的情况下，让员工高标准完成绩效目标的命令有点不切实际。

二、短期激励失效

经济效益好时，奖金和提成作为短期激励效果是很明显的，但经济不景气时，短期激励就会失去它原有的作用，这时，最重要的却是员工对公司的信任感。可以想象一下，在就业机会大幅萎缩，企业裁员时有发生的情况下，这些缺乏保障性的激励措施能稳定住员工的心吗？员工在这种情况下还能保持高效工作吗？员工的工作质量还能保证吗？

如何走出人才激励困境

　　所谓有效的员工激励，就是要实现上下同欲，共同发展，让员工真正从“要我干”变成“我要干”。而股权激励是目前企业最热衷也是最有效的长期激励方式。

有些老板可能说，股权激励分了我的钱与权。但其实，这是表面上的，股权激励本质上分的是社会的资源、市场的资源、未来的资源、客户的资源。举例来说，一家企业，年利润1000万，分出10%的股权后，员工由于拥有了股权，有了实现自己利益的最大化的机会，且重拾对企业的信心，就会加倍努力，推动企业利润增长30%，老板的1000万到最后也变成了1300-130=1170万元，多了170万元，何乐而不为？因此，股权激励就是不花现金的激励，是拿未来的钱来激励现在的员工。当公司处于市场不景气，激励基金不足时，股权激励无疑是最好的方式。

股权激励实施过程

一．确定激励对象。

　　管理学上有个“二八定律”，即20%的核心员工创造了公司80%的财富。所以，进行人才激励之前，必须想方设法将这20-30%的核心骨干从员工群体中分离出来。结合公司的实际情况，我们从影响力、创造力、经验阅历、历史贡献、发展潜力、适应能力六个方面对员工进行了人力资本价值评估。

　　根据评定结果，我们抽出了30%的核心人才，并将其分成了三个层面：第一层面是核心层，为公司的战略决策者，人数约占员工总数的5%；第二层面是经营层，为担任部门经理以上职位的管理者，人数约占员工总数的10%；第三层面是骨干层，为特殊人力资本持有者，人数约占员工总数的15%。

二．设计一个多层次的股权激励方案。为设计富有针对性的激励策略，可以对员工的工作动机进行问卷调查。根据调查结果，可以将核心人才分成三类：第一类人视公司为人生舞台，希望能够获得公司股权；第二类人将工作当成事业来做，希望能够分享公司的经营成果；第三类人将工作当作谋生手段来看，希望能够获得与个人付出相匹配的薪水。

针对个人需求的不同，并结合企业的财务支付能力，我们采用了以股权激励为主、现金激励为辅的激励策略。对于第一类员工，授予一定额度的实股，使他们能够充分体会到当家作主的感觉；对于第二类员工，采用分红权和期权激励，使他们能够从公司的增值中获利；对于第三类员工，采用基于项目运作的现金激励。

股权激励不管过去、现在，还是未来，都是提升企业整体绩效不可或缺的管理工具。