案例：

刘某于 1992年入职A公司，工作至今。2011年10月1日，刘某与A公司签订《待岗协议书》，约定：鉴于刘某身体状况已不能胜任现工作岗位要求，公司同意刘某于2011年10月1日起待岗；公司按月支付刘某不低于北京市最低工资标准70%的待岗生活费；待岗期间，刘某仍为公司的正式员工，归人力资源部门管理。2012年初，A公司公布了《福利房销售办法》，其中规定，至实施售房时依然在岗正常上班的正式职工可参加此次售房。A公司售房委员会据此规定，经过审核确认刘某不具备售房资格（因其未在岗上班），刘某不服，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。

在仲裁过程中，A公司提出因公司内部售房引发纠纷不属于劳动争议仲裁委受理劳动争议案件的范围。而仲裁委认为《福利房销售办法》中有“改善职工居住条件”的条款，因此“购房资格”属于职工福利，根据《劳动争议调解仲裁法》第二条：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：…… （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；……”的规定，劳动者与用人单位因福利待遇问题发生纠纷，属于劳动争议仲裁委管辖范围。劳动争议仲裁委受理此案并最终裁决确认刘某具有买房资格。A公司不服，起诉至XX区人民法院。法院经过审理，认为因用人单位内部建房、分房、售房等而发生的争议，不属于人民法院审理劳动争议案件的受理范围，因此，裁定仲裁裁决书不发生法律效力。

评析：

我们不难看出，对于单位内部售房引发纠纷是否属于劳动争议案件的受理范围，仲裁委与法院观点存在分歧，如何处理更为恰当？

我们认为，法院的观点更值得采纳。原因有三。

第一，从法律依据上讲，《最高人民法院关于房地产案件受理问题的通知》（法发（1992）38号文）可供本案参考。

该通知于1992年11月25日发布，通知中明文规定，因单位内部建房、分房等而引起的占房、腾房等房地产纠纷，均不属于人民法院主管工作的范围，当事人为此而提起的诉讼，人民法院应依法不予受理或驳回起诉，可告知其找有关部门申请解决。此通知发布虽然距今已经20多年，但并没有相关规定对其作出修改或者废止。这就意味着，此通知的内容还是有法律效力的，法院当然可以据此作为裁判依据。

不过，严格而言，上述通知强调的是“因内部建房、分房等引起的占房、腾房等房地产纠纷”，而本案中是售房资格，不完全是分房，也不是占房、腾房纠纷，因此不完全适用于本通知。但是本案中房子是单位建的，如果判决刘某具有售房资格，则不可避免的会导致占房、腾房等问题，因此，法院参照适用上述通知，应该说也并无不当。

第二，从法理上而言，法律不宜过多介入单位内部的管理事宜。即使要介入，司法应主要审查内部管理的程序而非实体。

劳资关系中，权利义务分别处于如下三种领域：

1、双方约定（也包括集体合同的约定）的领域。如工资、岗位、聘用期限等。例如约定每年发放十三薪，如单位不予发放，则属于违约拖欠工资。如果合同中约定应提供住房，公司未提供，当然也属于违反劳动合同，应作为劳动争议受理。

2、法律强制领域。如加班费、年休假、社会保险、经济补偿金等，即使双方没有约定，也应该按法律规定执行。

3、法律强制标准与双方约定之外的领域，主要依据单位内部的管理制度或单位内部决策。既然“无法可依”，因此严格而言，不能称之为“权利义务”。例如：约定以外的福利发放（如防暑降温物品发放）、考核、晋升、培训安排、警告等较轻处分等。

上述第三类事宜的司法介入值得探讨，可以分为两个问题：

1、程序上，第三类事物是否应该劳动仲裁与诉讼的受理范围？笔者认为应采取保守态度。

《劳动争议调解仲裁法》第二条固然列举了“因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议”，但我想，恐怕很少会有人认为法院应该受理“公司是否应该给办公室装空调？”、“给员工只发放两盒月饼而不是四盒月饼太少了”、‘员工认为公司没有派自己出国培训不合法’这样的问题。而这些，无疑属于日常所说的“福利”或“培训”概念。因此，并非该法条所列举的争议均应受理。

无论理论上或实务上，对于此类事务的受案范围均没有明晰的界定。一般而言，涉及金钱的如奖金（是工资的一部分），司法机关会受理（即使奖金无制度或合同约定，如果实际上有发放，则可认为事实上奖金是双方约定的工资的一部分），但对于其它福利、培训等纠纷，司法机关一般持保守态度。个人认为，这是合理的：既然这一类事物处于约定与法定标准之外的领域，也就意味着司法机关实际上无法可依，也就不宜纳入法律途径进行处理。

2、实体上，如果界入处理，则司法机关重点应审查单位制度的程序合法性而非实体合法性。

也就是说，法院很难判定公司的考核结论是否合法，但是法院可以审查公司的考核制度的制定程序是否违反《劳动合同法》及相关法律对民主公示程序的要求。理由与上一点类似：由于这是在约定与法定标准之外的领域，单位的作法在实体上是否合法是无法可依的。有法可依的，只能是《劳动合同法》等对规章制度制订程序的法律要求。

这一点与公司法理论中所谓的“商业判断”规则似有相通之处：对于公司在正常经营中的商业决策，法院一般不进行干涉。同理，对于公司内部的管理，法院也没有专业能力进行干涉。

第三，司法机关如对此类问题作出裁判，往往缺乏可执行性。

例如本案中，案件处理需要大半年的时间，到法院判决生效后，所有房子均已经出售完毕，公司事实上已经不可能再向刘某出售住房。判决公司向刘某赔偿损失？也缺少定价依据。而且，难道公司没有向员工提供一项本来可以不提供的福利，员工可以索赔？逻辑上似乎说不过去。

实务中，凡涉及到福利、培训、劳动保护之类处理，往往都会存在此类执行与操作上的困难。

综合上面这三点，笔者认为本案的判决是合适的，对于此类问题也是一个参考。但与此同时，福利、培训等此类问题处理仍有待于立法及理论上更加明确。

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