“三字经”的前几句就是“人之初，性本善；性相近，习相远”，看来人的本性是善良天真的，具有先天之本性；荀子有不同的看法：人之性恶，其善者伪也。，《荀子第二十三•性恶》。中国儒家文化治理国家的主要思路就是“感化教育”。也就是所谓的道德教育，强调的是“礼”制，轻法制。这种思想认为，既然人的本性是好的，恶习只是后来感染的，所以治理社会就应该从道德教育入手，劝人们放弃恶习，回到先天性的“善”的境地，人人自爱自重。这种说法与西方的Y理论非常相似，认为人都是有良心和自觉性的，员工一般会卖力地工作。Y理论采用更人道、更具有支持性的方法来管理员工。这种理论假定人不是生来就懒惰的。如果管理层为员工提供发挥潜能的适宜的环境，努力工作就会成为他们的天性和追求。根据Y理论的假定，管理层认为员工在追求自己所认同的目标时，可以做到自我指导和自我控制。Y理论的信奉者认为，要求员工很好地工作，不能仅靠苛刻的管理制度和惩罚措施。如果企业能够采取正确的激励措施，员工不仅能够在工作中约束自己，自觉地完成所分配的工作任务，而且还会发挥自己的潜能。持有这种信念的管理者往往采用宽松诱导的管理方式，通过与员工一起制订目标的方式，促使员工参与管理，从而达到完成工作任务的目的。

   Y理论在近几十年中越来越受到管理者的重视和应用。日本推行的美国学者戴明的全面质量管理方法就是建立在Y理论的基础之上的。美国社会心理学家、管理学家D.麦格雷戈称Y理论实现了“个人目标与组织目标的结合”。以 Y理论为基础的管理方法能够鼓励组织成员参与决策,向他们提供承担责任和挑战性工作的机会,扩大他们的工作范围，便于组织分权和授权，倡导他们对自己的工作进行评价，通过激励和诱导，使他们努力工作来实现组织的目标。

    其实在现代中国社会中的多数企业管理模式多采用人性恶的理论，相信法制，与法家的思想有高度的一致：法家，在春秋时期是比较重要的思想流派之一，他们主张法治，喜欢社会在维护私有制的观念中向前发展，他们以为，社会是需要秩序的，只有拥有良好的秩序，社会才能在稳定的环境中向前发展，因此，法家总是推崇法律的至高无上，认为社会就必须要有严厉的法律，违法必纠，做到法律的绝对权威，即今天的人们常言的“有法可依，有法必依”。性恶论在社会和政治理念中的体现，就是对法制的重视。因为人的本性是恶的，社会就必须通过各种法律法规，各种规章制度，来预先设立行为规范。所以，创建一个国家，首先要制定宪法并奉之为国家的行为准则，不得违犯。官员上任，要宣誓，遵守宪法，克己奉公。这与我们大多数管理者的想法很相似，要求员工必须按照公司制度处理日常工作，如有不按公司管理规定处理事情的员工出现，公司的管理者就会以异类的眼光加以审视，并力求此员工改正行为以符合公司管理规定。公司成立，首先要订立公司章程，明确各种权利义务和行为规范。所有这些都是出于对人性的怀疑和不信任，所以要事先订立措施加以防范。

‘这个理论与西方世界的X理论非常接近。X理论是一套传统的关于人的假设。它假定大多数[-人都不喜欢工作，只要有机会就逃避工作。工人被看作是没有抱负，以自我为中心，对组织漠不关心。一般的奖励制度不可能克服这种厌恶工作的天性，所以管理就被迫通过压制、控制和威胁员工以获得满意的绩效。虽然很多管理者会否认他们对人持有这种观点，但他们历来的举动明白无误地表明X理论是这些管理层对人的基本看法。属于X理论的经理认为，企业目标和员工个人目标不可能是同一的，企业要求员工刻苦工作，而人天生都是好吃懒做的。因此，要想企业各项工作得以完成，惟有对员工制订严格的纪律，采取强制、监管、惩罚等措施。在这种氛围中，俯首帖耳、老老实实工作的员工便是好员工。信奉X理论的管理者对属下的行动非常警觉，对他们的一言一行都非常敏感。他们更倾向于采取军队的管理方法，要求属下对上级的指令一味地服从，否则就要对他们实行责罚。在这方面，发达国家的企业管理者也是走过弯路的。在上一世纪二、三十年代，美国的企业的管理者对待员工，主要是压，如通用汽车这样的著名企业，都曾组织过工厂警察，用刺刀、大棒对待过自己的员工，那时候的管理理念认为，员工是成本，压得越狠越好。

     麦格雷戈认为由于传统管理方式的缺陷日益明显和行为科学的发展，已经对X理论提出了挑战。X理论已被证明是建立在错误的人性假设基础之上的，所以需要建立一个更科学的人性假设。这种假设对人性的基本概括是：人生性并非懒惰和不可信任，组织成员对工作的好恶，取决于他们所处的环境，如果组织给予积极诱导和激励，成员将渴望发挥其才智，反之则视工作为一种痛苦。强制和惩罚不是使组织成员完成组织目标的唯一方法。他们在执行自愿的任务中能够自我控制和自我指挥。人在正常条件下能学会承担责任，并能主动要求承担责任，具有相当高的创造力、想象力和解决工作中问题的能动性。但在现代社会条件下，实际上人的才智仅有一部分得到了使用。员工的潜在绩效没有被挖掘出来。对组织成员来说，按成果付酬和委以重任是两种相关的报酬方式，而最大的报酬是使成员自我实现的需求得到满足。

当我们用性善恶论来分析管理中出现的一些问题时，就会发现它的独特魅力。在管理理论中早就有X理论和Y理论之说，一个企业所采取的管理理论不同，该公司的规章、制度就会不同，所形成的企业文化自然迥异。

我们也可以说，中国以孔子为代表的观点（X理论）和以荀子为代表的观点（Y理论）是统一价值杠杆上的两个不同终端。我们从两者之中可以看出，不管你怎样看待员工，对员工提出目标并进行管理是完全必要的，既要尊重员工，诱导他们自觉地工作，又要制订科学严谨的管理制度，对员工进行一定的纪律约束。在这个价值杠杆上，左端是X理论式管理，而右端是Y理论式管理，应根据员工素质、公司管理基础和行业不同的特点，比如规模化生产的制造业与高新科技产业、IT业等不同企业的条件而灵活采用价值杠杆上的不同点。在员工素质比较差、公司管理基础比较薄弱、生产力低下的公司，管理标点应该滑向左端，反之应向右端滑动。优秀的管理者应该根据企业的实际状况和员工的素质特点，善于运用这个杠杆，讲究管理艺术，将员工管理维持在一个高水平上。

日本学者威廉·大内在比较了日本企业和美国企业的不同的管理特点之后，参照X理论和Y理论，提出了所谓Z理论。 Z理论强调管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和亲密性所组成。根据这种理论，管理者要对员工表示信任，而信任可以激励员工以真诚的态度对待企业、对待同事，为企业而忠心耿耿地工作。微妙性是指企业对员工的不同个性的了解，以便根据各自的个性和特长组成最佳搭档或团队，以提高劳动率。而亲密性强调个人感情的作用，提倡在员工之间应建立一种亲密和谐的伙伴关系，为企业的目标而共同努力。其实我们的老祖宗早以给了我们管理中的精髓《论衡-本性》中有一段话，“人性有善有恶，举人之善性，养而致之以善长；恶性，养而致之则恶长。如此，则性各有阴阳善恶，在所养焉。” 这段话是说，人性内有善有恶，培养善，善就会增长，培养恶，恶就会增长。姜太公有一句名言，“凡人恶死而乐生，好德而归利”(六韬-文师第一)。意思是，凡是人都会厌恶死亡而热爱生命，总是感恩戴德而又追求利益。这就是善恶共存的最佳描述。佛学大师也讲要抑制人恶的一面，发扬人善的一面。

　　在管理中我们要善于激发员工善的一面，抑制员工恶的一面，这样即能挖掘员工潜在绩效又能减少由于管理粗暴引发的恶性事件的发生。