企业如何有效预防与员工“分手”？

如今，员工流失率，特别是核心员工的流失率，越来越成为评价HP（Human Resource，人力资源）工作的重要指标。员工尤其是核心员工的流失，会给企业带来巨大的损失，给HR增加大量的工作。例如，再招聘、再培训的成本，岗位和人员技能缺失或短期青黄不接的磨合造成的影响，甚至带走客户、无形资产、技术力量和加强竞争对手的优势……凡事预则立，不预则废。因此HR必须未雨绸缪。

“摸底”——了解对方需要什么

  在职场，很多HR留人的经验，都是来自于“了解员工为什么走”。这其实不是经验，而是教训或者往往是错误的经验。最可怕的是，员工离职的“理由”往往不是真实的原因——当员工要和公司“分手”的时候，总可以找到一个理由。如果10个员工中7个和你说假话，那你了解的结果便会误导你的决策。所以，经验老道的HR是在离职高峰期到来之前，就通过多种方式进行“摸底”。而他们摸底的方式，不是了解有没有员工打算走——这当然是了解的重点，但想要直接了解并不容易，他们一般是了解员工“需要什么”。

方法——我用你要的方式挽留你

  对员工需求分类之后，就需要因人而异地进行“感情和物质投资”。有很多公司都试图通过一个统一的方式来留住员工，这是不科学的，因为每个人的需要是不同的。例如，很多公司都有过这样的经历：每年通过提高各级员工薪酬来留住员工，结果往往“该走的还是会走”。还有些方法是消极的，如有些企业利用克扣和滞留员工的钱、物来捆住员工，结果往往是适得其反。

  因人而异不是说针对每人用一个不同的方式，而是在切合实际的基础上进行，尽量贴近员工最大的需求点。例如，有些员工可能最需要的是得到公费进修或培训的机会；有的员工希望得到升职；有些员工知道按照自己的能力，未必能够升职，只是他们厌倦了长期待在一个岗位，渴望有一个轮岗的机会；有些员工对职业生涯发展充满了迷茫，不知道路在何方，需要公司的HR部门给他们一个职业规划的引导。

沟通——寻求老板的支持

  很多HR之所以不敢或者不能做到未雨绸缪，是因为挽留员工，企业需要付出成本。例如，员工甲尚未提出离职，你就和老板提条件，必须“增加员工甲的福利”，那不是没事找茬儿吗？但是，优秀的HR也必须是一个不错的财务工作者，必须为老板算好一盘账——“增员成本VS离职成本”。你要认真计算出某个员工离职后可能带来的重新招聘等显性成本，更要计算评估由于他的离职可能造成的隐性成本。而后，你再评估出如果要留住该员工需要付出的成本，只要“留员成本”低于“重置成本”，并且你的评估客观，一般都能获得老板的支持。

而且，这些工作一定要提前去做。等到员工作出离职决定的时候，你才去挽回，显然为时已晚。因为他可能已经找到新的“对象”，开始了新的“恋情”。所以，千万别等分手了才说“我爱你”。