据悉，6月1日，富士康科技集团宣布全面上调薪酬标准，基层员工上调薪资30%以上，其中作业员从原来每月基本薪资900元上调至1200元，线组长在原有薪资标准基础上调升30%以上。6日晚，富士康再次发布公告称，自10月1日起，对富士康集团深圳地区各厂区经考核合格的作业员及线组长的标准薪资再度上调为每月2000元，调薪幅度超过66%。(值得注意的是，前者是无条件的加薪，后者是附条件的调薪)。

    我不知富士康是否希望通过连调薪资的方法，破解“连跳”的魔咒，振兴企业人气，鼓舞员工斗志。在笔者看来，此事虽然是件好事，但对于接二连三发生的“连跳”事件，是否就能够成为“克敌制胜”的“杀手锏”，彻底杜绝悲剧的发生，我有些疑虑，有些担心。

    近日，因工作需要，我与几个同事一起到位于深圳的华为公司总部考察，除该公司惊人的发展速度、领先的科技创新外，企业文化也给了我们一行留下极其深刻的印象。巧合的是，前段时间十分出名的富士康就在华为的旁边。两家同为号称业内著名企业虽为邻居，却有着截然不同的企业文化，有着显著各异的发展前景，令笔者深思。

    在我对华为文化有了进一步的了解之后，似乎隐约找到了富士康发生“连跳”杯具的一些内在原因。依我看来，富士康的调薪，没有抓住事件发生的关节点，没有找到杯具产生的关键点，脚痛医脚的方式只能是一种心理安慰，而不是彻底解决问题的良药。

    企业文化是企业为解决生存和发展的问题的而树立形成的，被组织员认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知。企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张，以及由此产生的组织行为。通俗地说，企业文化是指企业在实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。往往企业文化是企业发展的动力，是企业前途的生命线。

    我曾到过一些西欧国家考察文化，十分推崇他们的管理文化理念：人不是工作的机器。一般来说，在欧美国家的企业都不提倡员工加班，有时对加班的员工不仅不提倡，甚至还要作出相应的经济处罚。因为在这些国家已经形成了“加班的员工工作能力有问题”、“加班可耻”的共识。     华为公司对加班，尤其是休息时间、节假日的加班，都必须经过主管的邮件确认并被认为是必需的，才能成为有效加班。  而富士康却把加班当成家常便饭，员工超过规定的8小时工作制似乎已经是见怪不怪的事情。这样的管理理念，这样的用工制度，岂能不出现压力过大、心情不佳的问题。

    就在我们一些企业司空见惯鼓励加班、拖长工时之即，欧美的一些大企业包括微软等却已在企业管理实行更加人性化、自由化的方法。比如，不准带病坚持上班，允许弹性工作制，甚至可以带孩子到办公室上班等。  华为也是如此，实行“周工作小时制”，允许上班富有一定弹性工作时间等。而富士康却是准军事化管理，超长工作时间，超强工作压力，实行封闭式运作模式，一切都与国际先进管理理念格格不入。

    就拿富士康为员工加薪来说，对安抚员工情绪，稳定员工队伍，提高员工待遇，无疑是进步了许多。只是我希望这种调薪是制度化的，而不仅仅是为了平和国人的心态，安慰员工的情绪的短期一次性行为。毕竟在世界五百强企业里，富士康员工的薪酬都是属于比较低的，即使加薪30--66%，依然在中下水平。本来就起点低，增幅即使再大，也是有限的收入增加。  而华为作为高新技术企业，本来起薪就比较高，加上一年加两次的调薪制度，每次都有40%的加薪受惠面，调薪幅度虽然只有10--20%，却也一加就是很可观的数字。看来，不同企业文化，不同管理模式，差别巨大。

    有趣的是，在考察期间，偶遇一位出租车司机，在他得知我们是去华为公司办事，就诉说了他的一个看法。说他常常跑这个区域，每次上班时间拉客人到富士康与华为的分叉路口时，看到去富士康是大批熙熙攘攘衣着普通走路的打工仔，往华为去的却是衣着鲜亮开着私家车塞堵一路的白领。  虽然出租车司机的话，不能代表全部，却也一定程度说明了两家企业许多的不同。

    无数事实，都证明了企业文化在现代企业经济发展中，正在并已经占据着越来越大的不可替代的作用，不能忽略，也不可小视。

    但愿富士康能够从“连跳”中汲取教训，真正下好企业文化这盘棋，从调薪开始，用关心关爱，打破旧魔咒，开拓新局面，使企业走出困境，使员工找到温暖，阳光运行，科学管理，迎来一个崭新的未来。