国务院决定：2010年全面实施事业单位绩效工资。这是一件好事，可以收入公开化、绩效考核化、分配合理化。

    只是，我们在对义务教育学校实行已经一年的绩效工资情况分析后，发现情况并不令人满意。

    2009年，湖南湘西凤凰县、永顺县，江苏赣榆县，河南周口市、开封市等一些中小学教师因对绩效工资改革实施方案不满，相继发生教师罢课现象（ 2010年1月13日《半月谈》）；全国其他地方也程度不同的存在教师不满绩效工资实施方案的情况。

    问题出在哪里？为什么好政策，到了具体落实的单位，就“走样”“变形”了呢？

    首先，我们需要弄清楚什么是绩效？什么是绩效工资？

    绩效，在人力资源管理方面，是指主体行为或者结果中的投入产出比。具体的说，是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。
    绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay)或与评估挂钩的工资（Appraisal related pay），是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

    按照理论来说，这是个好的工资计量方法，也是个应该受到拥护的办法。

    2008年底，国务院常务会议审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》(以下称指导意见)。按照国家指导意见，义务教育学校正式工作人员，从2009年1月起实施绩效工资制度。为此，教育部也出台了相关的指导实施意见。

    绩效工资分为基础性和奖励性两部分。其中，基础性绩效工资占70%，主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素；另外30%作为奖励性工资，根据考核结果，在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜。

    但是在实施过程中，情况却是五花八门，各有侧重。也许正是因为不够规范、不够严谨、不够公平、不够合理，才引发了一些矛盾、出现了一些问题。

    在我看来，要把绩效工资发放好，需要把握这样几个原则：

    一是分清楚绩效考核，是“以人为本”还是“以分为本”？

    由于教师工作的特殊性，绩效的考核怎样衡量才算科学和公正，真是很难有具体的标准和尺码。教师的师德、教学质量的高低靠什么来考核？这是摆在学校领导面前的一件很头痛的事，操作不当，可能反而不出“绩效”，学校教师与教师关系紧张，领导与教师貌合神离。整个学校氛围紧张，搞得乌烟瘴气。这次进行绩效工资改革，作为学校政策的制定者，心中一定要有一个标杆，考核是“以人为本”还是“以分为本”？

    在大力提倡素质教育的今天，我们的应试教育却搞得如火如荼，这不能怪罪我们的学校领导，而应怪罪我们的教育体制。口头上说：“为了学生的终身发展，为了一切学生，为了学生的一切，一切为了学生”，然而回到现实，却往往不是这样，我们的学校变成了教育灾难的制造厂，教师变成了制造分数的机器，学生变成技术性的产品。如果我们的绩效工资考核，是将教师们教学质量的高低紧紧地盯在学生的分数上，而忽略了学生们的各种素质和能力的提高，势必会“为虎作伥”，助长分数至上在教师心中的“法宝”地位。

    在绩效考核中，若是纯粹“以分论绩”，提高所谓的“教学质量”，它看重的是学校的一时兴衰，是给领导脸面上“贴金”的短期行为，却没有看到学生和学校的长远发展。显然是不对的。我们只能是“以人为本”的绩效考核，核心是推动学校工作的全面发展。

    二是把握绩效工资结构组成的单元比重。

    从事教学研究的广州大学教育学院曹教授指出：“国家在出台指导意见时的初衷，无疑是想造福那些学校里工作成绩突出的人员，从而调动教师的积极性。但究竟‘多劳多得’，这个‘劳’应该怎样看？我看还得有个‘准’。” 我们不否认学校领导在整个学校管理的重要性，但是否可以在做绩效考核前，就把学校的高层、中层奖励比例确定好呢？值得商榷。在我看来，一个学校的绩效考核方案怎么样,主要看它是否向一线教师倾斜。一个成功的好方案，应该是可以让大多数一线教师（而不是各级学校领导）都能够得到上级下达的个人绩效工资水平。倘若事前安排好各级领导的奖励标准后再实行所有人员的绩效，显然是不公允的。用群众的话说,“学校是个圈，校长在圈外，中层干部一脚在圈外，一脚在圈里，而真正被圈在里面的只我们这些底层教师”，怎么可能让群众服气？再说，校长的工作是否出色，只能在全县全区全市的校长之间进行绩效；每一个学校的行政领导只能在他们之间相互绩效；不管每一位教师的工作是优是劣，都应该也只能在这些老师之间进行绩效。这样才不会产生先入为主的绩效失误。才不会因“分配方案偏向领导”而使群众愤愤不平。

    三是要尽可能完善细化实施方案，使工资改革过程公开、透明、民主。

    我相信不少学校在制定绩效工资时，是做了大量认真仔细工作的，也是经上级主管部门认可与本单位职工代表大会通过的，在一定程度上是民主的。但这并不能够说明方案就是完善的、合理的。其一，一线的教师们不满自己的绩效工资，主要不是计较钱拿少了几个，而是觉得拿钱少在别人的眼里，你的工作就是“OUT”了，得不到教师和领导的认可，特别是本来就教学能力较强的教师，若被“绩效”而低看，当然会有很大抵触情绪。其二，教师们普遍不满考核结果，也说明绩效工资的考核细则不科学抑或考核不公正。试想，当领导们作为政策的制定者，后又变成政策的执行者，最后成为这一政策的受益者，这三个身份的转变，虽身份变了，但问题的关键是这一人群没有变。你拍着自己的胸脯说：“这没问题。”而教师们却并不满意就在所难免了。其三，学校的财务明细大多不对教师公开，而绩效工资是直接拨到学校帐户的，绩效考核后部分教师减少的工资奖励了谁？会不会挪作他用？谁来保证公开透明呢？

    面对这样的问题，不是没有办法解决。只要考核方案是科学、公正、公平、透明的，领导是大公无私的，绩效考核来龙去脉清清楚楚，激励资金走向明明白白，谁又能说三道四？只要我们加大政策宣传、解读力度，切实“以人为本”，考核注重教师的发展和学生的终身发展，抱着大胆试验、勇于改正的态度，在实践中不断完善、细化绩效考核办法，使之越来越科学，终将赢得广大教师的认可。

    只有这样，绩效工资将不再是“激啸”工资，进而实现国家政策制定初衷的理想效果。