一些企业人员晋升聘任中会有不同的机制，比如选拔制、公示制、任期制等，很多企业在进行内部晋升与聘任时，都会有公示程序，公示后才给与最后聘任，但这个“公示”的作用究竟有多大呢？

我所理解的公示制，在党政系统应该运用得较为频繁，在党员选拔或转正的时候，都会进行公示一番，群众对于这些人有异议的都可以上报，称之为党员公示制，很多举报信之类的行为就是来源公示的结果。其实实际上，这种公示也就是为了充分发挥群众的力量，扩大评估的范围，增加监督的对象，群众一旦提出相应的问题，就会仔细去核实，从而避免因为信息掌握不全而造成的不良后果。

企业所采取的人员晋升或聘用的公示制，想来也是基于这种目的。内部人员彼此之间都很熟悉，也就更有资本来进行评定。公示，一般都是作为评审决策的最后一个环节。我们需要反思一下，这种公示制对于企业来说，其起到的作用究竟有几何？

一般谈到公示制，都会谈对收到的反馈意见如何处理的问题，群众提出了问题我们要认真去核实，确定后要采取相应的调整措施；如果对群众提出的问题不重视，不去核实，就会伤害群众的积极性，公示也就会失去应有的意义。但问题是，公示出去之后，是否就会有信息反馈回来？这在企业中是普遍面临的问题，没有信息反馈，也就不存在后续的信息如何处理的问题。

在中国的企业尤其如此，公示之后，发现很少会有反馈。也许你会时不时有听到有人对这个晋升的人选评价如何如何，认为不应晋升，但也只限于听闻，你始终收不到任何书面的反馈。为什么大家都不愿意用正式的方式来反馈？个人觉得这还是归结到国人特有的人性上面，国人都不愿意得罪人，很难将工作和个人的感情、日常的生活分开，谈工作就会谈到生活，对于抬头不见低头见的同事，我又何必去搅合？但往往事后，又会满腹牢骚，认为不公，不平，情况不实，甚至在事后才源源不断出现一些匿名的情况反馈。

换位思考一下，如果是我的话，我是否也会毫不犹豫的去反应情况呢？问问自己，我给自己的问答是，如果是涉及到品行、道德方面的，我确信自己会去反馈。

由此，我暂且认为，公示制的主要目的是通过更大范围的集思广益的过程，获取针对被公示者以下两个方面的评价和反馈意见：
1、道德、品行和可发展潜质。品行是深层次的东西，是冰山以下的部分，具有隐秘性的特点，很难被发现，通过扩大范围的公示，可以发动更多的人来提供评估信息，帮助我们全面了解。
2、公示事项的深度挖掘和全面掌握。对于某一个事件，特别是关乎晋升发展的重要事件，我们了解的部分可能会很有限，通过发动更多的与此事件有关或了解此事件的人的参与，可以更加全面、深入的掌握这些事件的情况。

公示制对于企业来说，究竟能起到怎样大的作用，我并不太乐观，因为觉得这要求员工整体素质较高，而且在企业内部已建立一种开放的、绩效导向的沟通文化，但这又谈何容易。但至少是，也许公示的作用要得到充分发挥还需要很多努力，但公示作为程序的一部分写入内部运行流程，这本身也是一种进步。

附件：我们人员晋升公示的通告例子（仅针对主管级以上人员）

管理职位异动公示

经过评审，公司拟对以下人员进行晋升聘任，并在聘任前予以公示，公示期为9月2日—9月6日。公示期内，任何员工都可以提出意见或反馈，并发送到人力资源专用邮箱 suggest@******.com。该邮箱唯一使用人是人力资源经理徐杰。员工提出的意见和反馈将得到充分重视并予以保密。

拟晋升对象如下：

拟：现任芯片工程部设备工程师***，晋升为芯片工程部***工程主管。

人力资源部
2013年9月2日