曾经担任宝洁公司董事长的理查德•杜普利有一句名言：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。”优秀的人才加上良好的培训及开明的工作环境，是宝洁成功的基础。传承了这一传统，宝洁(中国)高度重视员工的培训与发展。

内部提升制是宝洁文化的重要组成部分，几乎所有的经理人都是从新人做起，一步一步成长起来的。只有少数部门，如法律部、公共关系部例外，因为这些经理人很难在企业内部培养。在宝洁，基本的哲学就是告诉员工“你优秀，就提拔你”，任何人都不必担心公司会从外面招来一个人做自己的上司。这样，就从根本上留住了优秀的员工，使得他们可以长久地为企业效力。

作为一家大型跨国公司，宝洁有足够的空间让员工描绘自己未来的职业发展蓝图。无论是技术型人才还是管理型人才，员工未来的职业发展空间都足够大。以从事人力资源管理的员工为例，最初的职位是人力资源专职管理培训生，然后升为负责培训、招聘或工资福利的助理经理，进一步则升为人力资源部某一专业领域经理，再进一步则升为分公司人力资源部经理，最后，成为人力资源部经理。市场部、财务部、信息技术部、研究开发部、产品供应部等部门的员工也都有非常清晰的职业发展路径。

内部提升制的唯一依据是员工的贡献和能力，员工的国籍并不影响提升。在1989年到2004年的15年里，在宝洁(中国)所招聘的1500多名应届毕业生(不含中专毕业的技术工人)中，已产生1位总监、18位副总临和150位高级经理。

内部提升制的确立，使得宝洁十分注重员工的培训工作。对于宝洁的每一位经理人而言，发展生意和发展部属是其两大基本职责。为了强化员工培训工作，宝洁建立了专门的“P&G学院”，由高层经理参与授课，每年大约有4000名员工在学院接受培训。

像宝洁在其他国家的分支机构一样，宝洁(中国)注重员工和经理层的本土化，相信在不远的将来，中国员工将领导本地公司，而且在全球宝洁公司担当重任。从1989年开始，宝洁(中国)已培训出大批精明能干的本地员工。在培训中，宝洁非常重视训练员工解决问题、领导、设定优先顺序、采取行动、追踪及合作的能力。

员工培训是宝洁(中国)人力资源部最重要的工作之一。宝洁的培训项目具有全员、全程、全方位的特点，所有员工在整个职业生涯中都必须参加各种形式的培训活动，以不断提高自己的素质和技能。所有的培训项目注重突出个性化和针对性，针对每一位员工个人的长处和待改善的地方，配合业务的需求来设计。

1.入职培训

大学毕业生进入宝洁后，首先需要接受短期的入职培训，以便尽快了解公司的宗旨、文化、政策及各部门的职能和运作方式，适应环境。

2.管理技能和商业知识培训

宝洁内部有许多关于管理技能和商业知识的培训课程，包括如何提高管理水平、沟通技巧、领导技能等，这些课程结合员工个人发展的需要，帮助员工在短期内成为称职的员工。同时，公司还经常邀请宝洁全球各地的高级经理和外围机构的专家来华讲学，以便员工能够及时了解国际先进的管理技术和信息。通过公司高层经理讲授课程，确保公司管理人员了解他们所需要的管理策略和技术。每当员工要承担一个更重要的职位时，公司总要先做培训。

3.海外培训及委任

宝洁(中国)还将员工放到全球方位内进行培训，根据工作需要，选派各部门工作表现优秀的年轻管理人员到美、英、日、新加坡、菲律宾和香港等地的P&G分支机构进行培训和从事实际工作，使他们具有在不同国家工作的经验，获得更全而的发展。

4.语言培训

英语是宝洁(中国)的工作语言。公司在员工的不同发展阶段，聘请国际知名的英语培训机构设计并讲授英语课程。新员工还要求参加集中的短期英语岗前培训。

5.电脑培训

通过专门的培训，提高员工应用电脑这一现代化办公设备的水平。

6.专业技术的在职培训

对正式上岗的新员工，公司会为他们制定个人的培训和工作发展计划，派一名经验丰富的经理对其日常工作加以指导和培训。上级经理定期与员工进行交流，帮助新员工提高工作能力，最终使新员工成长为本部门和本领域的专家。在日常工作中，上级经理尽可能为员工提供一个积极而富于支持的工作与学习环境，敢于赋予员工较大的责任。宝洁的中方员工平均年龄大约在25～26岁，而公司很多部门的骨干、业务主力都是这些年轻人。

为了提高受训者的学习效果，宝洁对培训教师的要求非常严格。优秀的培训教师必须具备三项基本素质：知识／技能、正确的态度、领导才能。培训教师必须对相关专业领域的知识非常精通，尤其强调要注重细节；同时，应对培训方法相当纯熟，能将专业知识和概念传送给受训者。正确的态度要求培训师友好，注重倾听、沟通交流，避免极端，不专横、压制、武断、急躁，有耐心。同时，培训师应具备领导才能，有热情，能够理解别人的困难，欣赏别人的观点。

在宝洁的培训制度中，非常强调备忘录写作培训。公司要求员工必须养成写备忘录的习惯，清楚、简单地将信息呈给上级经理。备忘录主要分成信息备忘录和建议备忘录两种。信息备忘录包括研究分析、现状报告、业务和市场占有率摘要、竞争分析等内容；建议备忘录则是一种说服性的文件，是公司内部沟通的重要形式，管理人员如果想得到提升，最好先学会怎么写建议备忘录。建议备忘录的内容主要包括目的、背景材料、建议方案，以及背后的逻辑、讨论和下一步该怎么做，大多不超过4页。在宝洁，如果员工知道怎么写备忘录，也就知道怎么思考了。因此，在宝洁，备忘录不仅是一种知识管理的工具，而且被当作一种训练工具。资历较浅的员工一个备忘录重写十几次是常见的事；成为经理之后，一个备忘录仍可能被要求重写五六次。依靠不断重写备忘录，宝洁希望员工能更缜密地思考。

宝洁深信，公司利益与员工利益休戚相关，因此，宝洁(中国)非常重视员工利益，重视使员工在各方面都得到发展，具有较高的满意度。为此，公司非常重视激励机制和减压机制。

在提高员工待遇方面，宝洁有着悠久的历史。早在世纪80年代，宝洁就首创了一周五天半的工作制及利润分享制，每个员工按照薪资总额的比例领取现金股利，每年两次，震惊了美国产业界。在中国，宝洁不希望员工因为金钱的缘故而离开。为了吸引和留住优秀员工，宝洁(中国)提供的福利薪酬待遇在同行业中属于佼佼者。公司每年都做工资市场调查，不断调节薪酬系统，以确保宝洁的工资具有竞争力，并提供了一系列的福利措施。

在住房福利方面，公司会为新员工安排1个月的暂时住所，且无需支付房租。公司为员工提供医疗福利，员工只须支付小部分的门诊费用和极少部分的住院费用。自正式加入公司起，员工享受人寿保险和人身意外伤害保险两项人身保险，保险费全部由公司负担。公司为所有因公务出差的员工提供宝洁全球差旅意外保险，在发生人身意外死亡情况下，公司将赔偿员工的直系亲属3倍的年薪。根据其服务年限，员工每年可以享受一定工作日的假期。此外，员工每年除享受国家法定的10天公共假期外，公司还给予4天全薪假日，分别在中秋节和圣诞节期间。为了让员工有更全面分享公司成功的机会，正式员工可以参加股票选择计划，有权在参加该计划的第六年到第十年间得到一定数量的宝洁普通股的增值部分。

为了减轻员工生活的压力，使员工能够全身心地投入到工作中来，公司提供了完善的减压机制。公司为员工安排了很多生活方面的培训，比如，怎么照顾小孩，怎么理财，怎么结婚，怎么买房子。公司有关机构还为员工提供各种咨询，解决心理、身体方面的困惑，只需打一个免费电话即可得到公司免费的服务。公司还设立了很多俱乐部及健身房，希望员工在工作之外有一个丰富多彩的生活。

宝洁对员工培训和发展的重视，立足于从源头抓起，牢牢把好招聘第一关，通过招聘高素质的人才，来保证他们有较大的培养潜力。

与其他很多外企重视有经验的人才不同，宝洁特别重视从大学应届毕业生中招聘员工。在中国，宝洁90％的管理级员工是从各大学应届毕业生中招聘来的。如果不参加宝洁在高校举办的招聘会，想到宝洁工作的机会微乎其微。由于我国只在每年7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。自进入中国的第二年，宝洁就开始在高校中招聘应届毕业生。近年来，宝洁每年在全国范围内招聘大学应届毕业生的数量都在100人以上。

宝洁之所以对应届大学毕业生情有独钟，一方面是由于实施了内部提升制，另一方面则是看中了应届大学毕业生的可塑性。在内部提升制下，大家都是刚从大学毕业，处于同一条起跑线上，竞争与升迁的条件均等。如果从外面聘来一个有着多年工作经验的上司，实际上等于剥夺了下属的升迁机会，他自然会不高兴。而对于有工作经验的人而言，如果进来后还和应届大学毕业生享受相同的待遇，同样也会不高兴。因此，宝洁尽量不招收有工作经验的人。同时，由于应届大学毕业生刚刚跨出校门，思维没有条条框框，更容易接受宝洁的文化和管理模式。在宝洁，毕业生只要有能力，很快便会得到升迁。

宝洁在全国各高校招聘新人的时间主要集中在每年11月至次年1月底。一般而言，公司会根据往年毕业生的招聘情况，有针对性地选择部分重点大学，并以大学为单位成立专门的招聘小组。每年招聘小组的数量一般从十几个到二三十个，分赴高校集中的北京、上海、天津、杭州、西安、广州等地。在北京地区，一般会成立北大、清华、人大等招聘小组。虽然每年的招聘活动主要是在一些重点大学进行，但宝洁并不只是招收这些高校的学生。其他学校的学生，可到任何一所有宝洁招聘小组的学校报名。

招聘小组在各高校召开介绍会，由公司高级经理现场介绍宝洁公司及招聘相关事宜，包括职业发展机会、工资福利、部门职能、求职者所需的技能素质等，当场回答有关提问并派发招聘申请表，要求申请的学生在一定时间内寄回。

申请表包含各种个人资料，有几十个封闭和开放的问题，它涉及学生生涯的方方面面，申请者必须在所列举的情境中反映公司所需要的一些个人品质。

第一步：初试。大约需要30～45分钟，面试官是公司各部门的高级经理。

第二步：笔试。包括解难能力测试和TOEIC(Test 0fEnglish for International Communication)，前者为选择题，考察应聘者解决疑难问题的能力，使用宝洁全球通用试题，中文版本，考试时间为65分钟；后者用于测试母语不是英语的人的英文能力，考试时间为2个小时。

第三步：复试。大约需要60分钟，面试官至少有3人，是公司各部门的高级经理。如果面试官是外国人，公司会提供翻译。复试结束后，基本上可以确定应聘者是否被录用。如需要，一些部门还会邀请毕业生到广州总部考察，以确认他们的择业选择。

在整个招聘过程中，宝洁将对人才素质的要求归结为八个方面：领导能力、诚实正直、能力发展、承担风险、积极创新、解决问题、团结合作、专业技能。除有些较为专业的部门，如产品供应部、产品发展部、管理系统部和财务部等要求应聘者最好有一些基本的专业背景外，其他部门对学生所学专业近乎没有任何限制，只要能通过考察，文、理科的学生都可以。因此，在宝洁，“学非所用”的人比比皆是。之所以不特别强调专业技能，一方面是因为目前大学的课程设置和社会的职业发展、能力培养有一定差距，学习成绩并不能说明一个人是否是公司需要的优秀人才；另一方面，工作中所需的专业技能，可以通过一系列培训获得。

宝洁对应聘者的品质非常重视，受过处分的学生严格不予录取。由于许多能力与品质并不是通过考试就能考察出来的，多数要靠面试时用具体的提问去衡量。在宝洁的整个考察过程中，没有一道题是考死记硬背的知识。因此，在招聘大学生前，有关部门会对参加招聘的员工进行非常专业的培训。为了保证面试的可靠性，只要需要，宝洁会从全球的公司中抽调相关人员，为此，每年都将花费2000万～4000万美元从美国本土派遣100多名专家前来中国。

宝洁不盲目追求高学历，在每年的招聘中，被录用的本科生往往占到总数的70％～80%。在录用应届大学毕业生后，宝洁不会要求他们签订一个“必须为宝洁服务几年”的保证书。

宝洁的人力资源部道出了他们的心声：“如果他要走，就不会给你好好地干，我们要通过自身的魅力吸引每一位人才——给他合适的待遇，并帮助他达到能力的极限。”

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