很多企业在管理工资总额时，都遵循“工资总额增长低于企业效益增长、职工实际平均收入增长低于劳动效率增长”这一原则。那么，在实际管理过程中，这一原则是如何使用的呢？

    一、企业效益及劳动效率的有关含义

    企业效益是经营效果、经营效用和经营效率三者的综合。经营效果是经营活动的产出，代表经营活动的直接成果，是对产出的量的要求，体现了一个“多”字；经营效用指经营活动提供的使用价值，要求产出的经营成果必须具有一定的使用价值，是对产出的质的要求，体现了一个“好”字；经营效率是指各种资源的利用效能，强调单位时间内的产出或单位资源的利用效率，体现了一个“快”字。反映企业效益的指标主要有利润总额及增长率、总资产报酬率、销售利润率、净资产收益率、利息支付倍数。

劳动效率是指劳动者在一定时间内生产产品的能力，它是劳动者的生产成果和相应的劳动消耗量之间的比率。反映劳动效率的指标主要有全员劳动生产率和实物劳动生产率。

    二、企业效益与工资总额之间的联动机制

    企业效益决定这企业的生死存亡，从企业的持续发展来看，必须保本才能持续再生产；有了利润才能进行扩大再生产，企业才能做大做强。从投资者来讲，投资者必须能分“一杯羹”，才能保证资本的继续投资。从劳动方来讲，必须维持或增加员工薪酬、福利，才能保证劳动的继续提供，才能保证劳动者积极性的发挥。

    因此，企业效益增长后，必须拿出效益增长的部分额度作为工资总额的增长部分。那么，到底两者之间如何联动，一方面，可以保证企业的持续发展，另一方面，可以保证劳动者工作积极性的持续发挥。

我认为，工资总额首先应被分为两部分，一是基础部分，主要用来支付劳动者的固定薪酬；一是浮动部分，主要用来结算劳动者的浮动薪酬。

    工资总额基础部分不与企业效益挂钩，主要根据上年度社会宏观经济发展、CPI指数、通货膨胀的变化而变化，以上年度为基准每年调整一次。工资总额浮动部分与企业效益挂钩，直接按照利润变化量的一定比例进行提取，并根据总资产报酬率、销售利润率、净资产收益率、利息支付倍数或其中的若干个指标变化情况进行适当增减。

    需要特别提醒的是，效益指标的基准值最好是前3年或5年的平均值，一方面可以避开市场的高峰或低谷，使基准值更加合理；另一方面可以避免“鞭打快牛”效应的发生，因为好的企业再进一步是难上加难。