1.从领导力的实践来看，中国企业家群体的领导力存在哪些方面的不足，您认为造成这些不足的原因是什么？是环境使然还是个人重视程度不够，或者是其他的原因？

　　中国企业家领导力的不足，大部分存在三点：一、要求速成；二、过度模仿；三、自我修炼不足。领导力的发展需要领导者和团队都要花时间去探讨和学习，以增加深度。还有第四、发展架构不足，对于长期人才的培养，对于领导人长期性的培养是不足，以至于现在常见的富二代问题、专业经理人无法有效发挥和获得适合的提升。

　　大环境仍处于发展时期，会影响到个人对领导力培训的程度，而且国内专业的领导力发展机构供不应求，所以没有足够的资源提供这方面的看法与建议。

　　2. 企业领导力的不足将给企业带来那些影响？如何改变这种情况？

　　危机处理能力不足、没有成熟的接班人、决策系统不成熟、无法有效领导变革、领导人的品格缺陷造成企业危机、领导者的远见不足无法带来长期可持续的发展。

　　如何改变？

　　要参加相关领域深度的培训；并且领导者愿意自我改变、自我学习、自我调整；领导者愿意授权培养专业经理人。

　　3. 其实我发现，很多中国的企业家喜欢从传统的文化中吸取管理经验，比如《孙子兵法》《三国演义》《老子》，甚至是《红楼梦》这种文学类的书籍都被解读出一系列的管理学说，那么，卓越领导力学院如何将国际化的领导力课程与中国传统文化加以结合，以更接近中国领导者的胃口？

　　中国的传统文化有其优势，这是一总经验的累积，但是不能有效预测快速多变的未来，所以要结合更具国际化领导的概念，以及中国传统文化的经验，互相结合，深化理论的运用。而卓越领导力学院所强调的价值领导，正是基于普世的价值来为管理奠定基础，也是中西文化有效的融合，来提升领导者自身的长远影响力。

　　4. 80后近年来在中国领导者中已经崭露头角，随着时间推移，他们也将成为中国领导力的中坚力量，对培养新一代青年领袖，您有什么样的看法和建议。

　　新时代青年领袖的培养对企业以及国家而言是关键的议题。从企业接班人的角度思维，企业必须有效发展领导替换，让更多人不断被发展被成全，源源不绝地进入企业体当中，同样对国家也是如此，要更多培养新一代的青年领袖，让国家的发展有更多元化的人才。卓越领导力学院的成立，是根据以上的需求，为中国社会发展更多企业与社会未来的领导者。

　　5. 作为游历台湾、美国、中国大陆的领导力学者，可否分享您个人在领导力传授过程中一些感触、故事？

　　以最近富士康的例子而言，富士康代表中国近年来很重要的制造业，在国际上也有一定的地位，然而由于过分注重短期绩效胜于员工长期发展，以至于照成员工面对压力无所适从，国内许多的企业仍然处于转型当中，相较于发达国家之中，对企业干部更先进的领导力培训是国内企业的当务之急。台湾走过相同的历程，这方面可以作为内地的参考。美国作为世界大国，其领导地位也是具有非常大的影响力，然而处于高峰的时候，应该要更多反思，才不会陷入自以为是的境界。

　　领导力的发展不是一夕而成，而是要花毕生的时间学习、发展，对于国家、对于个人都是如此。

　　6. 您总结的中国企业领导和管理的主要特点是什么？

　　领导和管理的工作本来就不太一样。领导着重于改变、愿景的达成、对人的发展，而管理追求的是稳定、一致、绩效果。中国企业在领导方面的特点是着重在“家长制”，从权威的角度发展领导者的魅力和权力，好处是也许是做事情比较有效率，目标导向强烈，然而这可能会有碍团队的建立，同时会影响组织的创新和改革。在管理上的特点：要求勤奋、认真、投入，管理者事必躬亲，而且有身先士卒的精神，这样造就过去中国企业快速发展的主要原因。

　　7. 中国人被称作是东方的犹太人，但是在全球商场上的地位却不是如此。您怎么看待中国企业在全球500强企业榜上的“鲜有作为”呢？领导力缺乏是令中国企业止步的原因吗？

　　中国企业在全球五百强企业榜上鲜有作为的说法我个人并不完全同意，毕竟中国企业的发展历史比较短，在全球企业发展的过程中，中国企业需要更多的时间和经验，这都是必经的过程。我也同意一部分的看法，即领导力的发展与成熟度会加快中国企业在全球发展的速度和影响力。纵观西方企业，特别是犹太人，是一个非常重视家庭教育和家庭价值传承的民族，他们更强调领导者要塑造一个组织公平与正义的环境，好让每一个人有发展的机会，这种领导力长期下来对组织的发展才能具有可持续性。犹太人的另外一个特点是非常遵守法律，他们也很乐意捐赠他们所赚取的金钱以回馈社会。这些看上去与企业经营没有直接关系，但长期而言，却塑造了企业更宏远的价值，这些是很值得中国企业领袖参考的。

　　8. 对于中国的中小企业来说，有谈管理的资格吗？对于他们来说，管理究竟意味着什么？

　　中小企业更需要谈管理。因为他们的基础，可以在规模小的时候逐步建立起来。对中小企业而言，第一步是要先生存，所以必须管理业务、产品、财务以及营销等议题。然而，中小企业的管理者也非常需要学习管理团队，而这些与中小企业的管理者而言是学习领导力最好的机会。

　　9. 能否给中国企业走出去提一些建议？

　　中国企业要成为全球企业之前需要经过一些学习和历练，无论在产品的发展、管理制度的发展、或是全球化的概念，都是必经之路，然而更重要的是人才的培养。当中国企业要进入全世界的同时，企业是否有足够的人才特备是具有全球领导力的人才是非常的关键。而这些具有全球领导力人才的培养，是无法速成的，需要现有的领导者有计划的栽培他们、发展他们、给他们可以成长的环境。这就会是中国企业走出去最重要的资本。

　　10. 您怎么看待“人情”在中国企业经营管理中扮演的角色的？

　　中国的人情是关系的一种表现。 在约翰的书里面有讲道领导力发展的关键因素之一是就是发展健康的关系，健康的关系会带来信任，建造团队，所以中国人看中关系是好事情，然而人情如果用在私相授受之处，可能对企业的发展并不见得是好的发展。所以看重人情是好的，但是必须是健康的。

　　1. 当前困扰中国企业进一步发展的核心问题是缺乏一批优秀的、富有领导力的管理人员。有研究机构认为，目前中国企业在这方面的需求缺口是1700万人。您是如何看待这个问题的？

　　对此数据我并不惊讶，甚至我认为应该是更高的数字，因为中国企业的成长速度太快了，因此所需要的领导和管理人才是倍数的上涨。所以培养领导者不知是培养最高层的领导者，更要培养所有团队里面的干部，这样才能够建立完整的领导团队，所以从这个角度来看，所需求的人是远超过这个数字。

　　11. 中国企业领导力培养现状，与国际水平之间的差距，发力点和突破点在哪里？

　　在21实际领导法则的书里面提到，有一个爆炸性倍增法则，这个意思是说培养追随者得到相加的效果，培养领导者却可得到倍增的成长。中国企业很重视培训，然而培养领导者的思维价值与远见，似乎尚不足够。而这也是在其他国际企业很重视的培训点。中国企业领导者领导风格偏向“家长制”，具有较高的权威，然而许多国际企业的领导者，其领导风格更偏向转化式领导，以至于领导者本身愿意用价值转化来提升部属的能力，来改变组织的价值，这些都需要长期性的工作以及制度化的领导人培训系统，才能达成。

　　中国企业家部分着重权谋理论，短时间之内似乎是一种管理的方法，但是长时间而言对组织的国际化与全球化可能帮助不大，毕竟一个国际化的企业要基业长青应该减少人治色彩，这也是关键的突破点。

　　12. 专业的领导力培训机构与企业大学之间的区别？中小企业如何摆脱领导力不足的困扰？

　　最大的差别是企业大学是从企业本身的文化、目标与价值来发展自己的人才，这绝对是正确的方向，然而专业的领导力培训机构可从更多元化的角度来发展不同的领导人才，这些人才可能是用在企业界，也可能在政府以及非盈利事业。所以，这个角度要更加的宏观才能培养真正具有领导力的人才，而不只是为达成某一个企业的目标而已。

（本篇文章由中山大学MBA提供）