《经济管理》2009年第3期 潘持春（南京师范大学商学院，江苏南京210097）

内容提要：本文基于管理人员工作满意度、组织承诺及离职倾向问卷调查，实证研究发现，对管理人员离职倾向有影响的主要是情感承诺、与上司关系、组织制度及工作内容等因素，且都与离职倾向呈负相关。另外，单位的性质对管理人员的情感承诺、与上司关系及离职倾向的影响，所在单位工作年数对管理人员离职倾向的影响，婚姻状况对情感承诺的影响，也得到了实证数据的支持。

关键词：工作满意度；组织承诺；离职

中图分类号：文献标志码：A文章编号：1002-5766（2009）03-0066-05

一、文献回顾

    管理人员的离职意愿及离职行为影响其工作效率与业绩。对离职倾向的测量可以有效地对离职进行识别（Michaels & Spector，1982）。有关离职影响因素的研究认为，工作满意度和组织承诺是最重要的两个中介因素（叶仁荪，王玉芹，林泽炎，2005）。

作为离职研究中最早发现的态度变量，工作满意度被用来对离职进行预测。早期研究认为，不满意的员工更倾向于离开他的工作，通过改变工作满意度可以减少离职。多数实证研究也发现，工作满意度与离职呈负相关（Porteretal.，1973）。Mobley（1982）发现，工作满意度与离职行为之间存在比较弱的负向影响关系。还有些研究认为，工作满意度对离职行为的影响不明显。总的来说，心怀不满的员工比感觉满意的员工更容易发生离职行为。

    组织承诺指员工对企业的承诺，可以分为情感承诺、规范承诺及持续承诺3类（刘小平、王重鸣，2002）。一般认为，组织承诺与离职呈显著负相关，即组织承诺愈高，离职倾向愈低。这在Porter & Steers（1974），Michaels＆Spector（1982）的研究中得到了证实。

迄今为止，有关工作满意度、组织承诺对离职的影响研究，大多是针对员工的，鲜有专门针对管理人员进行的。本文借鉴国内外相关研究成果，在对管理人员工作满意度、组织承诺及个人属性问卷调查的基础上，分析影响管理人员离职倾向的相关因素，这为理解管理人员的离职行为及有效控制、提高管理人员工作的成效具有非常重要的意义。

二、研究方法

1、样本与资料

    本研究用简单随机抽样方法，以问卷调查方式，抽取了16个单位管理人员作为调查样本。共发放问卷329份，收回有效问卷201份，有效回收率为61.09%。其中男性175人，女性26人；年龄在20岁以下的有2人，20~29岁有95人，30~39岁有59人，40~49岁有40人，50~59岁有5人；未婚60人，已婚137人，其他4人；文化程度为初中及初中以下有10人，高中或中专48人，大专68人，本科65人，硕士及硕士以上10人；在单位工作时间1年以内的有23人，1~5年的有77人，6~10年的有45人，11~15年的有25人，15年以上的有31人；单位性质为政府机关的有11人，事业单位的有16人，国有企业的有34人，民营企业的有96人，外资或合资企业的有44人；所属部门为研究部门的有21人，生产部门的有41人，营销部门的有23人，后勤部门的有31人，行政管理部门的有62人，其他部门的有23人；高层管理人员有5人，中层管理人员52人，基层管理人员144人。

2、测量工具

    调查问卷包括管理人员工作满意度量表、组织承诺量表、离职倾向量表及调查对象的个人背景资料。

工作满意度量表是在参考工作描述指数量表（JDI）、明尼苏达满意度问卷（MSQ）、张勉（2001）、刘凤瑜与张金成（2004）测量员工满意度研究的基础上修订而成。量表包括工作内容、工作压力、成就满足、个人发展、工作回报、工作条件、与同事关系、上司督导及组织环境9个因素，共42个题项。计分方式采用李克特5点尺度，由“非常不满意”到“非常满意”分别给予1~5分，分数越高，表示工作满意度越高。

   组织承诺量表主要参考Meyer & Allen（1990）设计的组织承诺量表修订而成，包括情感承诺、持续承诺和规范承诺3个因素，共19个题项。计分方式采用李克特5点尺度，由“非常不同意”到“非常同意”分别给予1-5分，分数越高，表示组织承诺水平越高。

    离职倾向量表参考Horn & Griffeth（1984）、Mobley等人的离职倾向量表设计而成，共3个题项。计分方式采用李克特5点尺度，用1-5分表示，分数越高，表示离职倾向越明显。

个人背景资料包括性别、年龄、婚姻状况、文化程度、在单位的工作年限、单位性质、所属部门及职位级别8个方面。

3、数据分析

    首先对问卷进行信度与效度分析。在确认问卷科学有效的前提下，提取出影响管理人员离职倾向的相关因素，并就这些因素与离职倾向的相关性进行分析，再用方差分析方法分析个人背景因素对离职倾向及相关因素的影响。本研究的分析过程采用统计软件SPSS14.0完成。

三、研究结果

1、问卷的信度与效度分析

    本文采用SPSS中因子分析法对问卷的信度和效度进行分析。对结构效度，采用主成分分析法并经过方差最大化旋转后得到9个因子，将因素负荷值低于0.5的测量项目全部删去（Price，1997）。对于信度，采用可靠性分析中的Cronbach′а计算内部一致性系数，一般认为应在0.7以上（Price，1997）。因子分析结果如表1所示，说明问卷是科学的。 

表1

注：参与因子分析变量的巴特利特球体检验值是7182.515，其对应的相伴概率值为0.000；KMO值为0.915.本表列出了因子载荷大于0.5的因素。

2、离职倾向及其影响因素的相关分析

    根据表1因子分析的结果，我们提取了影响离职倾向的9个因子，相关因子分别命名为情感承诺、与上司关系、组织制度、晋升与培训、持续承诺、同事关系、工作内容、工作压力、个性发展。

离职倾向及其影响因素的描述性统计及相关分析结果如表2所示。从表2可以看出，通过检验对离职倾向有影响的主要是情感承诺、与上司关系、组织制度及工作内容4方面，且都与离职倾向呈负相关。

表2                      离职倾向及其影响因素的描述性统计及相关分析

3、个人背景对离职倾向及其影响因素的影响分析由于情感承诺、与上司关系、组织制度及工作内容对离职倾向的影响得到了验证，本文采用单因素方差分析（One-way ANOVA）来检验个人背景因素对这4个研究变量及离职倾向是否有显著不同（0.05水平）。单位性质对管理人员的情感承诺、与上司关系及离职倾向影响的差异，所在单位工作年限对管理人员离职倾向影响的差异，婚姻状况对情感承诺影响的差异都得到了实证的支持，结果如表3所示。

表3                       个人背景因素对离职倾向及相关因素的影响

注：婚姻状况：1-未婚，2-已婚；工作年限：1-1年以内，2-1~5年，3-6~10年，4-11~15年，5-15年以上；单位性质：1-政府机关，2-事业单位，3-国有企业，4-民营企业，5-外资或合资企业；多重比较采用LSD及Scheffe方法。

四、研究结论与讨论

1、研究结论

    研究表明，影响管理人员离职的因素中，有2个是和组织承诺有关的，它们分别代表了情感承诺和持续承诺。情感承诺与离职倾向呈负相关，持续承诺对离职倾向的影响没能得到证实。其余7个因素与工作满意度有关，它们分别代表了与上司关系、组织制度、晋升与培训、同事关系、工作内容、工作压力及个性发展。其中与上司关系、组织制度及工作内容与离职倾向呈负相关，晋升与培训、同事关系、工作压力及个性发展对离职倾向的影响没能得到证实。另外，事业单位、国有企业及民营企业中管理人员的离职倾向要大于外资及合资企业。管理人员在单位工作年限中，6~10年时间段对离职倾向的影响要大于11~15年以上。未婚管理人员情感承诺要低于已婚者。

2、研究的理论及实践意义

    通常，我们认为物质待遇提高，会较显著地减少员工离职。但是，管理人员特别是中高层管理人员，更关心自身成就满足与能力提高。与上司关系如何，将会对离职形成较大影响。管理人员很多情况下非常重视对工作本身的满意度，因此，人才激励制度要体现工作留人，提高管理人员工作本身的满意度。另外，情感承诺与离职的负相关性得到验证，表明培养与树立对企业的感情，也是吸引和留住企业管理人员最有效的手段之一。

    管理决策通常具有一定不确定性，而通过构建有效的组织制度，往往能为管理人员提供一个相对稳定的决策环境。因此，令人满意的组织制度，能够使管理人员对工作的预期更加明确，减少离职行为的发生。这也从事业单位、国有企业及民营企业中管理人员的离职倾向要大于外资及合资企业中得到部分印证。原因可能是很多外资与合资企业常常具有完善的组织制度，决策权力的分配、业绩评估及奖励系统的构建相对合理，工作目标明晰，相比而言，这类企业的管理人员离职倾向更低。