人力资源部是员工考核的积极推行者。但是，很多企业越考核员工越是没有积极性，考核不但没有好效果，反而劳命伤财，怨声载道。

    一、员工考核中的问题：

    1、照搬书本。对工作中的存在问题判断不准，依着书本上的条条框框，制定一些形式上的考核方式，过了一定的考核周期，考核也无法向前推进。

    2、追求完美。喜欢面面俱到，有的公司在考核表上，罗列了十几个项目，操作非常复杂，耗时耗力，使考核人与被考核人难以对付。

    3、标准模糊。如有的企业考核员工的技能、主动性、经验、品德、工作效率等指标，但是，什么叫主动？什么叫有经验？什么叫有效率？没有统一标准，考核人感到困惑，也就无法被考核人打分。打分过后，考核人过来质问时，有的直线考核领导自己也说不清。为什么给张三5分，为什么给李四6分。

    4、考核不公。不同人有不同的工作风格，因而，在给员工考评过程中，松紧、宽严不一，造成部门之间不公平。有的考核人，风格宽厚，下面的员工都被评为A；有的部门考核人，风格严厉，下面的员工大多是B，对此，员工私下里埋怨：“我们的领导真是傻”。

    5、喜一刀切。每个部门，不管其整体表现好坏，全部分成好中差几等。事实上，确实存在优秀的部门，大家表现都不错，如果硬要排出好中差来，就会打击一部分人的积极性。

    二、正确实施考核应注意的几点

    对于员工考核中的问题，一般人总是埋怨，有的人甚至对要不要开展员工考核持否定态度。我们认为，员工考核是必要的，考核是对工作状况的评定。在员工考核的过程中，必须做好以下几个方面：

   1、明确员工考核的目的。员工考核的目的就是要求员工服从领导、遵守纪律、完成任务，这三点总括起来就是要求员工要有执行力，员工能做到这些，公司业绩就会提高。员工一般处于操作层，其工作相对简单，机械性较强，因此，对员工的考核不应太复杂；因员工没有决策权，所以，员工也不应承担太大的责任。

   2、抓住关键指标。员工考核指标不宜太多，要紧紧围绕考核的目的设置。员工考核的关键指标只要考虑三个方面：即工作态度、工作纪律、工作结果。抓住了这三个指标，就解决了主要矛盾，指标太多，反而淡化重点，歧途迷羊，顾此失彼，事倍功半。

   3、方法简洁明了。采用计分制，如工作态度20分，工作纪律30分，工作结果50分。对不服从安排的，视同工作态度不好；有违纪行为的，视同工作纪律差；对不能工作任务完成的，视工作结果不合格；根据不同情形扣分。计分与考核挂钩，可定义一分为？元，也可划分不同的档次扣减考核工资，但总的考核金额以不超过工资总额的30%为宜。对工作态度、纪律、结果没有问题的员工，我们不要扣分，以免打击员工积极性。

   4、考核的人员分配可设置成直线部门经理、分管副总、工作最有关联性的部门经理进行，在设定考核分制的同时，根据不同的岗位分配各考核人打分的考核分值权重。

5、考核过程公开。考核要每月进行，对考核内容、方法、结果都要完全公开，让人信服。除了月度考核，还要进行年度考核，年度考核以月度考核为依据，对年度考核优秀的员工，可给予加薪及晋升奖励，反之，则给予降薪及或淘汰处罚。

6、要及时做好绩效面谈，绩效面谈是考核人与被考核人沟通的必要方式，通过面谈可以相互交流对考核的认识，指出被考核人的工作不足及被扣分的原因，同时给被考核人指明工作绩效提高的方向和方法。

7、坚持检查监督。部门经理负责考核员工，副总经理负责考核部门经理。直接主管对被考核人层层约束监督。例如副总经理或总经办在检查过程中，发现部门经理对员工违纪视而不见的，不但要给违纪员工扣分，同时还要在相关部门经理考核时给予扣分。以此类推，各个层面都把好监督检查关，目的就是要防止主管包庇本部下属以致部门之间考核不公的现象。