招聘人才的时候，经常会遇到以下难题：

1.       工资开低了，优秀的人才不愿意进来？

2.       应聘者要高工资，单位愿意给但是担心业绩达不到，高的工资支付了，打了水漂？

3.       应聘者能力一般，但是包装出非常亮眼的工作履历，要求很高的待遇，能力与待遇不匹配？

4.       想要很高的待遇，但是工作投入程度的定位，与待遇不匹配？

5.       优秀的人才，如何设计机制，让他确定创造高价值可以获得对应的高收入

怎么办？

1.       招聘选人的时候，要把这些薪酬制度模式讲解清楚，识别出应聘者的工作冲劲。

2.       对想要高收入的人，设计相应的薪酬制度，只要达到业绩目标，就可以有超高的收入，指数级增长的收入机会，不能直接无责任高待遇

3.       对想要高收入的人，公司提供平台和机会，让他有获得投资收益的机会，快速高收益一定需要投资。（创客机制）

4.       识别出，打工者心态，却妄想很高收入的人

5.       倒不是说非得投资，打工者一定不能高收入，我承认有打工皇帝的存在，但我认为是个案，现实中，我不是那么高级别的公司，你也不是那种高层次的人才，否则你也没必要到我这里应聘。站在一楼，不要妄想看到二十层楼才能看到的风景。

6.       我公司在把业务进行拆分，成为一个一个相对独立的业务单元，针对性设计投资收益，让员工也能获得老板那样的收益和分红。

薪酬制度设计的5种模式，层次递进（以销售部门为例）

1.       底薪+提成

2.       底薪+绩效+提成

3.       底薪+绩效+提成+激励

4.       底薪+绩效+提成+激励+业绩对赌

5.       底薪+提成+激励+内部创业制度