新年伊始，教委传来消息，我的年会论文又获奖了，现转发于此，愿与朋友们分享。

（但转发过程图表丢失）

 

浅谈民办教育机构教师队伍的稳定问题

 

  李  洁

 

【摘要】随着我国经济改革的深入和教育市场的不断开放，各种形式的民办教育蓬勃发展，已经成为全民教育的主体之一。但是，民办教育机构教师队伍的不稳定性却不容忽视，它不但会打乱学校正常的教学秩序，影响学校的教学质量，还可能对学生的心理和情感发展造成一定的伤害，甚至会直接影响民办学校的利益，危及民办学校的生存。这是困扰民办教育机构管理者的一大难题，值得探讨。

【关键词】民办教师队伍；不稳定原因；稳定办法

 

1.引言

随着我国经济改革的深入和教育市场的不断开放，各种形式的民办教育蓬勃发展，民办教育已经成为全民教育的主体之一。但应当看到，民办教育机构（包括各类民办学校）的教师队伍很不稳定，有的学校聘用的教师离退休人员过多，造成老龄化，不能保证服务年限；有的学校聘用兼职教师过多，教师流动性很大；有的学校聘用的教师不知何故，教师大面积流动。众所周知，办好一所学校，必须拥有一支相对稳定、具有较高理论水平和业务能力的师资队伍。对教育而言，无论是学历教育还是培训类学校，频繁的教师流动无疑会使学校无法形成一个稳定的、具有长远目标的教师团队，很难使学校的校园文化从物质和制度的层面上升到精神层面，由此也会造成对学生教育连续性的缺失。另外，随着教育市场的成熟，广大家长也愈来愈关注学校（包括培训学校）教师的稳定问题，教师队伍的稳定性开始成为他们选择学校的重要因素。因此，教师队伍的不稳定不但会打乱学校正常的教学秩序，影响学校的教学质量，还可能对学生的心理和情感发展造成一定的伤害，甚至会直接影响民办学校的利益，危及民办学校的生存。这是民办教育机构不容忽视的问题，也是困扰民办教育机构管理者的一大难题。

2.教师队伍不稳定的原因

2.1管理方面

（1）人才选拔不当。

①选聘人员不适合教育事业。教师是一个特殊的职业，不是谁都可以胜任，有的应聘者虽然是师范类院校毕业，虽然手里握着教师资格证，但从人格性情等方面并不适合从教，所以在招聘环节，学校应通过一系列严格、科学的方法尽可能地了解应聘者，挑选需要的人员，他们的语言、行为、品性等，一定要符合学校的标准、职业的标准。

②选聘人员年龄过高。多数民办学校的教师队伍存在着老龄化和兼职教师过多两大问题，据调查，北京市民办高等学校的教师中90%为离退休教师。这些“教授”尽管都曾是某些国立高校的顶梁柱，但今天，他们的体能、智能和健康都不允许他们继续奉献，他们会突然病倒、突然请假、突然离职。

③选聘人员兼职过多。除了民办高校外，全国98%的民办学校都是以聘用兼职教师为主，特别是培训类学校。据不完全统计，北京的民办中小学校60%以上的教师是从各方面聘请的兼职教师，培训学校95%以上是兼职教师。依靠这样的师资，民办学校要想长远发展，办出特色，是十分困难的。

（2）教师职业本身没有足够的吸引力。

教师作为一种职业，她在今天社会的受欢迎度怎样呢？作为被誉为人类灵魂工程师的教师，对自己的职业是否满意呢？让我们来看一下中英两国关于教师工作满意度的调查吧：

①新浪教育频道的关于教师职业压力和心理健康的调查结果显示，80%的教师感觉压力大，39.2%的教师面临压力、工作倦怠、心理健康等生存不佳的问题，另有64.4%的被调查教师对自己的工作满意度比较低。

②福建幼儿教师调查：感到满意者24%，不满意者41%， 说不清者35%。

原因：劳动强度大，工作时间长，工资低。

③英国工作满意度调查：下表是英国对护士、教师、销售人员、技术人员四种职业进行的工作满意度的调查结果。

 

 

 

 

 

从表中我们可以看出，教师的工作满意度为33%。

（3）组织文化不健康。

组织文化是指一个教育机构在市场经济的实践中，逐步形成的为全体教工所认同、遵守、带有本校特色的价值观念、经营准则、发展目标的总和。从本质上说，学校管理和学校文化管理是有着根本区别的，尽管两者都在追求效益，但前者为追求效益而把人当作客体，后者为追求效益把文化概念自觉地运用于经营管理。所以，优秀的校园文化应包括三个方面：

①形象建设。主要指团队礼仪和团队作风的建设。

②团队建设。主要包括教师的选拔、教师素质的提升、职业幸福的体验和人性化管理平台的搭建。

③机制建设。主要指各项管理制度的制定、沟通平台的搭建和激励机制等能调动教工工作积极性，又能给予教工情感和精神安慰的机制。

然而今天，大多民办教育机构的组织文化却表现为制度不完善、执行力麻木、没有沟通平台和团队建设机制。

2.2主观方面

（1）传统忠诚度瓦解。

“忠诚”是我国的传统概念，人们很容易联想到“忠心耿耿”、“一仆不侍二主”等词汇，雇主无不期望有一批忠诚的人，并下意识地希望他们到“终身”。可是在今天，由于人才市场的建立与发展，用人的格局发生了根本性的扭转，由服务于个人转变为服务于组织，由终身服务改变为有期限服务，由无边界工作转变为以职责为中心工作。在新的用人格局中，忠诚的内涵已经发生变化，现实的忠诚标准应该是：服务期的长短；是否为小利而离职；是否专注于本职工作；是否以学校利益为重等。传统意义的忠诚已由一种永恒成为一种有期或合约服务，而跳槽和离职却是一种瞬间。

（2）不能顾全大局。

独生子女的一代自称是新新人类，比较自主、自恋，在团队中不能顾全大局，更不会委曲求全。加之今天我们的教育注重智商的开发，而忽略情商的培养，遗忘挫折商的教育，使得这一代人思想和心理残缺，抗环境能力差。所以，工作过程中稍有不顺心，或稍有利益的碰撞，便会拂袖离去。

（3）挫折商低下。

一个人的成功是绝对受到情商（EQ）和挫折商（AQ）制约的。请看下图：

 AQ         5%的人才能爬到山顶。

 

  EQ              65%的人是英雄气短，只能爬到半山。

 

          IQ                30%的人会望山兴叹，放弃攀登。

 

AQ愈高，愈能以弹性面对逆境，积极乐观，接受困难的挑战，发挥创意找出解决方案，因此能不屈不挠，愈挫愈勇，而终究表现卓越。AQ低的人，则会感到沮丧、迷失，处处抱怨，逃避挑战，缺乏创意，往往会半途而废，自暴自弃，终究一事无成。今天“高跳槽”人员不是智商低，而是情商低，心态没有平衡点；挫折商低，生命没了精神！

3.教师的需要

①再看人本主义。

人本主义的代表人物罗杰斯和马斯洛，主张重视人自身的价值与尊严，提倡充分发挥人的潜能，达到自我实现。而中国的知识分子严重受儒家思想的影响，他们最渴望的是自我实现，所以，他们有时会跨越生理需求、安全需求、爱的需求，而强调尊重的需求，追逐自我实现。

②重温霍桑效应。

美国国家研究委员会组织了以哈佛大学心理专家梅奥为首的研究小组进驻西屋(威斯汀豪斯)电气公司的霍桑工厂，他们的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径。他们选定了继电器车间的六名女工作为观察对象。在七个阶段的试验中，主持人不断改变照明、工资、休息时间、午餐、环境等因素，希望能发现这些因素和生产率的关系，但是很遗憾，不管外在因素怎么改变，试验组的生产效率一直在上升。为什么呢？因为这六名女工当被抽出来成为一组的时候，她们就意识到了自己是特殊的群体，是这些专家一直关心的对象，这种受注意的感觉使得她们加倍努力工作，以证明自己是优秀的，是值得关注的。

教师是一个特殊的职业，教师也是一个特殊的群体，教师是教育过程不可缺失的元素，那么，教师像那六位女工一样，在繁忙的工作中需要被赏识，这也是教师职业人格提升的因素和手段。

4．教师队伍稳定办法

（1）挑选适合的人才。选择正确的人是从一开始就把事情做对的第一步。

（2）对人的欣赏和信任。领导对教工的欣赏从某种意义上说是对教工的最高奖赏，所以，管理者要充分鼓励，多信任，少责备，寡抱怨。

（3）开发教师的价值。传统一向认为教师的价值有二：传递知识和开启心智。其实，教师的价值蕴涵在时代赋予教师职业的责任之中，他很难用收入的高低、社会地位的高低来衡量，只能通过教师不断地提升自己的学识、修养，促进自身的完善，来实现其自我价值的实现，所以，学校或组织有责任开发教师的第三方面价值：完善自身、实现自我的主体性价值。如果教师心灵失缺，其影响可想而知。

（4）分享愿景，提振士气。每一个人都有理想或梦想。那么，当管理者的“梦想版”成为一个机构的愿景时，能对团队成员产生一股强大的感召力，团队成员的梦想与经营者的梦想即发生了共振，或每一个成员愿为那个“蓝图”或“景象”努力、奋斗，这种力量不仅会极大地提振士气，而且可以把内耗降到最低。

（5）做好三“关”和个人预算。无论教师拥有多少美名，但教师首先是人，是人总会有物质的需求。所以，作为教育机构的管理者，不能只希望每一位教工“高尚”、“奉献”，也应特别关注他们的生日、婚姻和家人。在自己的收入中拿出10%给员工进行感情投资，收获的将不只是一个10%。

（6）提供教育机会。教育者首先应是受教育者。教师的专业成长、职业成长和心灵成长除了教学过程中的“相长”外，更需要不断地“教育”。所以，教育机构管理者必须把教职员工的在职教育提到议事日程上。

（7）搭建沟通平台。人与人之间本身就是处在误解的状态，无论亲疏、职务高低都需要沟通。一个机构的沟通平台标志着机构文化的好坏，当然，沟通要遵循一定的原则，如：沟通的准备、沟通的原则和沟通的技巧等。

（8）健全激励机制。激励机制能够使教工按照管理者的意愿，不断地强化自己的正确行为，无论领导是否在场，都能收到意想不到的效果。所以，健全激励机制是教师队伍稳定的重要保证之一。

（9）营造快乐，感受尊重。人是追求快乐和幸福的，换句话说，只有幸福、快乐才是人类欲望追求的本质和行为的终极目的。所以，世界上没有人愿意在一个不快乐的组织里工作，在一个得不到尊重的机构里做事。

（10）建立公平竞争机制。公平竞争制度是确保科学发展的制度体系，也是从根本上维护教师人格公平的基础制度。

（11）让学校成长速度更快。这里所指的成长速度更快，不完全是经营规模的问题，更重要的是内功的提升，如专业化程度更高，管理更有序、教工能力提升还有空间、特别不能忽视的是员工还有加薪酬的空间等等。

（12）强化校园文化建设。其实，教师队伍的稳定实际上是文化的竞争。带一个人走只需一个许愿，带一个强大的事业团队前行，没有坚固的文化理念和模式是很难出发走得更远。所以，面对制度不完善的机构、执行力麻木的团队、没有交流平台的管理，教师自然会大面积流失。

5．结语

教师队伍不稳定的原因很多，但是管理和教育模式起着重要作用。民办学校的管理者，更应重视从学校人力资源战略角度去构筑学校的组织文化。即要从学校办学宗旨、价值观和共同愿景的角度，更要从塑造文化人及人格的角度建设学校文化，用校园文化精神去影响教师，并内化为教师的价值取向，以价值观的改造为基础，激励教师献身民办教育事业，献身所在的民办教育机构。