充分利用好服务期与培训计划，已经成为企业不断提升核心竞争力的重要方式，大多数用人单位亦愿意通过提供培训为员工创造学习平台，进而增强员工的归属感，但如果才能保证培训和服务期设置合法有效呢？大家不妨从以下问题中获得答案。

一、何种情形，可以设置服务期？

服务期属于法定概念，即需要符合法定情形才能设置服务期。用人单位须提供第三方有偿培训，才能设置服务期，且上述培训须为义务性培训外的专业技术培训。例如：委托高校、研究所、培训机构等进行专业技术培训，或专业职称培训、国外研修及访学等。值得注意，很多地区的用人单位会以通过户口等特殊福利作为设置服务期的前提，但此类情形亦属存在争议的类型，大多数难以获得支持。

二、服务期有法定的期限要求吗？

答案是否定的。目前我国现行法律并未对服务期设置期限要求，但建议用人单位结合培训的具体情况，确定相对合理的服务期限。服务期限过长或不尽合理，会存在显示公平进而被依法撤销培训协议的风险。

三、服务期内，劳动者违约提出离职情况下的违约金是否受到限制？

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

四、劳动合同期限届满，服务期未届满情况下，劳动合同期限是否必然自动续展？

劳动合同期限届满，服务期未届满情况下，劳动者虽无权终止劳动合同，但并非必然自动续展。用人单位在此情况下可依法解除劳动，或以此要求劳动者依法续签劳动合同。

五、劳动合同存续期间，劳动者违反服务期约定的，用人单位能否主张违约金的同时要求劳动者继续履行劳动合同？

根据《合同法》相关规定，支付违约金和承担继续履行合同义务均属违约责任的承担方式，实践中亦存在同时并行的可能。但对于劳动合同而言，劳动合同存续期间，劳动者违反服务期约定的，用人单位主张违约金的同时要求劳动者继续履行劳动合同的，通常难以获得支持。其主要源于对劳动者利益的倾向性保护，亦为保障人身自由。故，建议用人单位更多关注于设置违约金来弥补损失，而非寄希望于劳动合同的继续履行。

六、劳动者违反服务期约定，应支付违约金的情形？

主要包括：服务期未届满，劳动者单方提出解除劳动合同的情形；服务期未届满，劳动者提出解除劳动合同后双方协商解除劳动合同的情形；服务期未届满，用人单位有权依法解除劳动合同的情形。值得注意的是，在服务期未届满，但劳动者依据《劳动合同法》第38条，解除劳动合同情况下，用人单位无权要求劳动者支付违约金。

七、培训协议怎样签，才能保证合法有效？

建议：1、尽量避免为试用期劳动者提供培训及设置服务期；2、在培训前与劳动者签订书面协议，明确具体的培训费用、培训时间、培训项目及服务期、培训期间的工资待遇支付方式、违约金等，避免后期存在争议，及争议解决有所依据。

 法条链接：

《劳动合同法》

第22条：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”

第38条：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”

第39条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”