高管薪酬调整撬动国企深层改革

李 锦

这几天，自从新华社华迪昕的稿子出来，各家网站首页多有央企主要负责人薪酬改革的事。为什么这么热，因调整过高收入，既是对不合理的国企收入分配秩序的规范纠偏，也是为需要持续深入的国企改革鸣锣开道，触及政企分开这一核心问题，意义很大。

   改革后的央企主要负责人薪酬结构将由基本年薪加绩效年薪调整为基本年薪、绩效年薪加任期激励收入。基本年薪将根据上年度央企在岗职工年平均工资2倍确定，绩效年薪不超过基本年薪的2倍，而任期激励收入则不超过年薪总水平的30%。这次围绕央企高管薪酬进行的改革是以“限高”为手段，首次提出了“2＋2＋30%”的计算公式，客观上达到了降高的效果。我在回答新华社记者李鲲时特意亮出这个公式。新华社又发出通稿《高管调薪撬动中国国企改革》。

我是一直呼唤双轨制的。现在这份方案，用简单的方式解决了此前央企薪酬改革走市场化路子还是行政化路子的纠结。事实上，过去所谓市场化薪酬分配机制的尝试，并没有催生出从公司治理结构到企业经营趋向市场化的普遍效应，反而异化成个别企业负责人自我犒劳的依据，拉大了企业内部的薪酬差距，导致问题更为严重。

    过去，很多人是过于强调国企负责人薪酬水平与市场看齐，比照设计股权、期权激励模式，在强调国有企业的竞争性和逐利性的同时，忽略了国有企业的公共属性。由于出资人监管不能及时到位，加之对国企负责人的绩效考核尚有欠缺，既不够持续缜密，也无法剔除其高水平薪酬中的垄断利益，因此不但没起到应有的激励作用，反而加大了国企高管与普通员工之间、国企之间、国企与其他所有制企业之间的薪酬差距。在相关制度不健全的情况下，薪酬过于市场化只能导致自肥倾向的出现，而为了维持利益水平，国企改革的动能也因此被削弱。

高管自定薪酬，是这件事的起因。高管薪酬问题一开始便成为国企改革道路上的“堵点”，当时的国资委主任李荣融也直言“很为难”。从2006后， 央企1500多名高管的总薪酬每年增长4500万元。尽管有领导表示，在过去三年里，央企1500多名高管的总薪酬每年增长4500万元左右，却换来了每年1500亿元的利润增长，甚至认为“目前的国企高管薪酬是适当的。”然而，这一系列数字却似乎难以打动舆论。这1500亿有多少是通过市场竞争获得的？国企高管又有多少通过了市场与股东的考验？人们总是心存疑惑。
    过去三十年，国资经营管理经历了多轮手术，并都在公司结构中留下了痕迹，国企薪酬关系错综复杂。李荣融心目中薪酬体系的理想状态，就是“逐步交给董事会来管”，“因为国资委有股东代表在里面，我可以指导你，我把引导的方向告诉你。”很多垄断企业董事会薪酬体系的弊端，在于企业按照自己的节奏调薪，按照自己的资源确定薪酬水平，而这些资源具有‘垄断’性质，这就导致企业高管的薪酬水平与社会平均水平失衡，加上付薪的依据不明确，所以更招致社会的不满。 
   从那以后，一场前所未有的高管限薪运动似乎已在酝酿之中。河北国企领导带头降薪超过20%；上汽集团等9家沪上大型国有企业高层带头减薪，最高降幅达到40%；吉林省披露，吉林国企老总年薪48万封顶，属全国最低…… 财政部向有关单位印发征求意见稿，规定国有金融企业负责人最高年薪为税前收入280万元人民币之后，舆论的期望再度升温。人们渴望看到中国版“限薪令”的登场。 
    垄断性国企的薪酬体系从来都是众矢之的。因为2008年1200万元的高薪，中海油总经理傅成玉一度成为舆论焦点。幸亏傅成玉是聪明人，一方面他的薪酬早就经过了国务院监事会监管和审计署审计；另一方面，从2001年上市的第一天开始，中海油所有高管层成员就把董事会批准的收入捐给了母公司，因而成了“名义收入”，躲过这一劫。 
    与垄断性国企薪酬屡受关注不同，那些在残酷市场环境下挣扎的竞争性国企，包括央企巴不得媒体能多关注点，他们的真实状态比“民企”还“民企”，在薪酬调整上却远没有民企自由。 
   国企高管的薪酬改革，不单是一种利益再分配，实际上更是一种制度变革。国资委以“分权制衡”为核心的董事会变革在全国展开试点。按国资委的要求，对国有独资公司董事会试点企业，外部董事人数可以超过全体董事半数，国资委可以授权董事会对经营层进行考核。 当时，李荣融在一次访谈中描绘了国企薪酬体制改革后的理想状态，就是“逐步交给董事会来管”，“《公司法》规定，高管的薪酬是由董事会决定，我们不能替代董事会，但是可以发挥积极的影响，因为国资委有股东代表在里面，我可以指导你，我把引导的方向告诉你。”

问题是，董事会实际上董事长定薪酬。国企不是个人或小集体的利益蓄水池，而应是全体国人的利益蓄水池。这一点越明确，国企的公共属性就越强化。央企负责人薪酬改革终于被摆到新一轮深化改革的突出位置。薪酬结构不合理不仅是国企弊端的显性部分，而且在利益导向下，有可能化为推动国企改革的某种阻力。这种阻力既会表现为对于国企薪酬改革的抗拒，也会表现为更大架构下国企改革路径的迷思。

改革和规范央企主要负责人薪酬制度及支出情况，是国企改革必过关卡。

于是，这场改革只有最高层讲话了。央企负责人薪酬制度改革方案，除了反腐败、“反四风”的政治背景之外，还需要用业已开始薪酬制度调整为国企改革方案开路，为其提供可行路径。

  现在， 这一步迈开了，一系列事也会跟上来。在国企改革所面对的更加实质性的问题中，包含着让薪酬改革充分发挥作用的路径。而其中最关键的，是国企在国家经济安全、社会责任、企业利润等多元诉求中，如何平衡之间的关系，定好自身的位置。解决了这个大问题，对于企业负责人的薪酬设定、考核才会更合理。既不与社会平均收入水平、企业职工收入过于背离，又不与其岗位要求相矛盾。

   比如，对于年度或任期考核评价不合格的央企负责人，将不得领取绩效年薪和任期激励收入。但是，不同企业因为行业背景不同，承担的社会服务职能不同，难以划定一个统一标准。何谓干得好，何谓干得不好，如果没有可细化方案，绩效年薪和任期激励收入就可能成为新的“大锅饭”。

  比如，正在大力推进的混合所有制，不管混合比例是多少，只要引入了社会资本，就不应该再按照传统国企的方式进行管理。混合所有制企业应该和民企、外资同台竞争，既不要被赋予额外的优惠，也不要被给予额外的限制，一切要按照市场经济的规矩去做。

　比如，随着改革推进、董事会制度趋于健全，央企高管市场化选聘比例提高，未来央企高管中将有更多职业经理人，从选聘、定薪到退出机制都将根据企业发展状况以及市场行情来确定。加快健全职业经理人队伍，由市场而非组织来决定经理人，并实行市场化定薪。

  国企高管薪酬制度的改革置于新一轮国资国企改革的大背景下，接触到去行政化、政企分开的核心问题。必须将薪酬改革纳入国企改革的系统性工程中，才可能为这些疑问寻找到最终答案。

 薪酬改革只是新一轮国资国企改革的第一步，是揭开序幕，很多复杂的问题也开始了。   

现在把新华社报道转载于后

高管调薪撬动中国国企改革

2014年11月22日 14:32  新华网 

　　新华网北京11月22日电 题：高管调薪撬动中国国企改革

　　随着人社部宣布72家央企负责人即将率先在明年初启用新的薪酬制度，受访学者认为，中国的国资国企改革又向前迈出了重要一步。

　　根据人社部相关负责人的说明，改革后的央企主要负责人薪酬结构将由基本年薪加绩效年薪调整为基本年薪、绩效年薪加任期激励收入。基本年薪将根据上年度央企在岗职工年平均工资2倍确定，绩效年薪不超过基本年薪的2倍，而任期激励收入则不超过年薪总水平的30%。

　　中国企业研究院首席研究员李锦认为，这次围绕央企高管薪酬进行的改革是以“限高”为手段，首次提出了“2＋2＋30%”的计算公式，客观上达到了降高的效果。

　　他说，这样明确的计算方法在世界范围内也是很少见的，既考虑了中国公务员工资体制，又考虑到社会主义市场经济的特征，融合了东方文化特色，突出了公平。

　　据测算，改革后，央企主要负责人薪酬水平将不超过央企在岗职工平均工资的7到8倍，负责人与职工薪酬差距将显著缩小。目前，央企主要负责人与职工薪酬差距在12倍左右。其中，国资委监管央企高管平均年薪在60万到70万元之间，而非国资委监管金融类央企高管薪酬则普遍在百万元以上。

　　中国社科院学部委员金碚认为，国企高管薪酬制度的改革应当置于新一轮国资国企改革的大背景下，如何去行政化、如何政企分开将是新一轮国企改革的关键。

　　多年以来，人们对于国企高管的薪酬制度多有诟病，并不是单纯的薪酬高低问题，而是涉及薪酬透明度不足、职务消费畸高、高管长期政商“两栖”既拿高薪又享有行政级别等现象。

　　根据改革方案，年度或任期考核评价不合格的央企负责人，将不得领取绩效年薪和任期激励收入。这意味着，如果央企负责人干得不好，已经发放的薪酬或将面临追索扣回。

　　此前，对央企高管薪酬过高质疑者提出，由于行业开放度不高、存在着政策保护，一些央企的高盈利并非得益于企业高管的高能力，因此高管拿高薪并不合理。

　　分析人士认为，将绩效年薪和任期激励收入与考核评价挂钩的规定直接回应了这一质疑，不仅有助于缩小高管与普通员工过大的薪酬差距，而且将迫使高管提升自己的管理能力，以达到最终增强央企活力与效率的目标，使央企成为真正的市场主体，培育和提升央企市场竞争力。

　　按照国有企业负责人薪酬制度改革的系统性要求，未来其他央企负责人、中央各部门所属和地方所属国有企业负责人薪酬制度改革，也要参照改革方案精神积极稳妥推进。

　　除此之外，国务院代表国家履行出资人职责的非国有控股企业国有股权代表、董事、监事或央企管理的所属独资、控股企业负责人的薪酬分配，也要参照改革方案精神。

　　北京师范大学公司治理与企业发展研究中心主任高明华认为，此次央企高管薪酬改革后，地方国企不宜盲目模仿，这是因为地方国企受到的政策和资源支持远不如央企，薪酬制度应该比前者灵活。

　　高明华提出，对于国企高管薪酬改革，应该坚持分类加分层的原则，即根据国企性质来确定薪酬水平。对于公益类国企或国家给予重大政策和资源支持的企业，其高管应该限薪；对于竞争型国企的高管则应尽量采取市场化的激励方式，并对政府派遣的高管与市场化选聘的高管在薪酬管理上加以区分。

　　李锦认为，随着改革推进、董事会制度趋于健全，央企高管市场化选聘比例提高，未来央企高管中将有更多职业经理人，从选聘、定薪到退出机制都将根据企业发展状况以及市场行情来确定。

　　学者们也提出，薪酬改革只是国资国企改革第一步，在薪酬改革的基础上，下一步应重点落实董事会的职能，尽快开展董事会直接选聘和管理经理层试点，经理层应对董事会负责，而不是对上级领导负责，这样市场化的薪酬才有激励意义。

　　人们也注意到，在国企市场化方面，正在大力推进的混合所有制是一个点睛之笔。按照中国建材董事长宋志平的看法，不管混合比例是多少，只要引入了社会资本，就不应该再按照传统国企的方式进行管理。混合所有制企业应该和民企、外资同台竞争，既不要被赋予额外的优惠，也不要被给予额外的限制，一切要按照市场经济的规矩去做。

　　李锦认为，央企薪酬改革实施在即，还应该做好制度配套，明确员工工资不能下降，保证整体公平，同时，加快健全职业经理人队伍，由市场而非组织来决定经理人，并实行市场化定薪。

　　他说：“目前央企高管基本工资公开，但效益薪酬不公开，未来应该进一步公开透明，保证公平。”

(记者 何欣荣 李鲲 程云杰 张源培)