企业育人浅谈
(2008-12-19 14:04:46)
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人力资源
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企业育人浅谈
袁晓黎
企业要基业长青，育人非常关键！一个企业的人才，不可能全部或者大部分通过外部引进来达成目的，实际上更多要靠自己企业的文化环境、氛围去培育。企业一定要有“培养精英之人，成就不凡之事”的使命感去做“育人工程”，形成自己良好的育人机制，建立一套有效的人才培育体系，打造好企业的人才长城。
在育人上，建议企业从员工职业生涯规划、教育培训、配置使用、考核评价和激励与沟通等环节入手。
培育人才，从做好员工职业生涯规划做起。
职业生涯规划不仅可以使个人在职业起步阶段成功就业，在职业发展阶段走出困惑，到达成功彼岸；对于企业来说，良好的职业生涯管理体系还可以充分发挥员工的潜能，给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。企业要帮助员工做好职业方向、发展方向的选择。帮助员工设计他的职业生涯发展方向，也包括根据这个员工的职业发展方向的选择，可能会重新设计他的岗位，这就是指将合适的人用在合适的岗位上，是企业管理的一个原点的理念。
企业育人，要做好内部培训。这是一个很重要的培育人才机制。变“一次培训”为“终身培训”这是跨过公司宝洁公司的育人秘诀。企业老板要转变观念，将员工培训看作是双赢性的投资。以“员工”为中心，以“分析培训需求、确定培训目标”、“评估和落实培训效果”为基本点，建立并不断完善公司培训体系。企业应该尽可能建立起经营管理培训机构，而且不仅仅只是一个培训中心，培训只是一方面职能，更重要的是要成为人才发展的研发基地、评价基地和执行基地。同时培训机构还可以做各种岗位的模型。有了“模型”就可以延伸进行人才的评估，并且通过评估结果所揭示的员工的弱点不足给予更针对性的培育。
企业把握好培训时机。当企业遇到问题的时候，找出原因是什么？找出包含培训在内的多种解决办法。选择认为最适合的解决办法。如果培训是最后的选择，确定培训针对的对象和特定内容等。在员工培训形式上要做到多样性，包括脱产、半脱产、循环授课、现场培训、跟岗实习、导师带教、技术交流等；在培训层次上，要做到“多”包括特种作业、岗位培训、技能等级、项目综合、专业技术、管理技能和任职资格培训等多层次。坚持专业技能培训与素质能力培训相结合，在培训计划制订前做好调研以及需求分析，培训过程中注重全员性、全方位和全程性管理，培训结束后及时总结、分析和改进，积累经验、优化管理，确保“对象合适、内容适合、组织有序、效果理想”。系统性的培育，加快员工的成长。根据公司未来发展需求，设计年度育人计划，打破传统师徒培育方式，采取集中培育和分阶段培育相结合的方式，未达标者需要再进行回炉培训。
企业育人，外部培训不可少。这也是企业育人的重要方法。企业应该给有价值的人才接受外部深造培训的特殊奖励。对一些有培养前途、符合用人关键要素的人才，专门拨出时间离开现有的工作岗位到知名的大学去进修，譬如清华大学、北京大学、美国哈佛大学等，弥补某些方面的薄弱，使这些员工成为更有价值的人。
企业育人，做好人员的配置使用。俗话说：“一个萝卜一个坑”。“萝卜”和“坑”之间还存在着是否协调的问题。如果“坑”小“萝卜”大，员工的能力没有被充分地发挥出来，就会大材小用，造成人才的浪费，对人才培育不利。人员配置是一项复杂的系统工程。现代企业组织内部分工细密，生产的各个环节、管理的各个岗位工作性质复杂，对人员的素质要求具有多样性。全面了解每个人员的素质和特点按照人员的能力水平及特长安排；与其相适应的工作岗位，使每个人既能胜任现有职位工作，又能充分发挥其内在的潜力，避免出现入才能力不足或能力过剩，造成人才浪费现象。这样才能保证企业的"人职系统"协调匹配，作到人尽其才，才尽其用，人职匹配，协调发展。
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