审视实际的绩效考核操作过程，各校基本达到了考核激励的初衷，虽然教职工的满意度有校际差异和人际差距，但总体上得到了认同，尤其是绩效奖励提高教职工收入的学校。对于这样的考核，应该是可以接受的。

    1、绩效考核体现了客观和公正，彰显了科学性原则。绩效考核的结论与平时对教师的观察和印象基本一致，与家长、学生以及同事的日常反映和看法基本一致，与被考核教师在教师群体中的实际地位和作用基本一致，与被考核教师在教师群体中的自我心理定位基本一致。有了这样四个“基本一致”，绩效考核的科学性就可能有了基本的保障和较广泛的认同。

    2、绩效考核体现了“绩效奖励”这个“关键词”。一是教师得分拉开了差距，这就使高分者有了动力，居中者有了推力，落后者有了压力，教师群体发展有了新的促进力。二是更好地体现了学校“质量是生命”的办学理念，并为这样一个理念的实践转化提供了一个合适的载体和测量。

    3、绩效考核“定性部分”的设置使刚性的考核机制注入了有机的柔性成分，刚柔相济，软硬并包，使教师教学活动测量的覆盖面和完整性都更趋于合理。单纯刚性的考核会给教师带来过大的压力的疲劳感，从而削弱了工作的动力，进而影响工作的发展。柔性的考核管理，充足的起评分也许可以让教师减轻工作的重负，缓解考核带来的压力，促进干群沟通，缓和思想冲突，凝聚人心，创造积极向上的活力。这和额外的加分一起来提供一个宽松自由的环境，并激发和确认教师创造性思维和行动。单纯的回顾性考核可能会引起思维的惯性和凝固，工作只有不断打破常规才能发掘潜力。爱因斯坦说过：“世界上没有比不断地做同样的事情而希望有不同的结果发生更愚蠢的了。”

    4、绩效考核的机制设置应该是发展和造就人，而不仅仅是为了约束和规范人，这对于打造一支个性纷呈、风格各异的教师队伍是具有良性意义的。一个卓越的群体，应该让按部就班、忠于职守的老师得到合理的考核奖励，没有被强加的过高的要求而产生抵触情绪。也让寻求工作创意和挑战性的老师找到在集体中独特的位置，从而激发和提升自己的才干。因为老师们并不拥有同样的才能，但应当拥有同样的机会去发展自己的才能，从而走向独特的卓越。