与女儿谈商业模式 —20：家族企业如何接班（下）

来自： 陈志武   /文2009年2月1日《创富志》杂志2009年3月号

  “其实，在中国‘由子继承家业’和美国 ‘通过上市由陌生职业经理人接管企业’这两种模式之间，不同国家也推出过其它折中办法。比如，在日本，如果创始人认为他儿子无能力接管企业，或者儿子不愿意接管，那么，他会在公司年轻人中物色一个能力最强的小伙子，先把一个女儿嫁给他，婚满一年后，再通过仪式把女婿正式收养为自己的儿子，让其改姓成为创始人的‘养子’。再后，就由这个‘女婿养子’成为家族的掌门人，并正式掌管企业。像日本松下集团自1918年创办后，第二任董事长松下正治是创始人松下幸之助的‘女婿养子’，在后者于1973年退休时继位；三井集团成立于1673年，该家族企业一直是近代日本经济的支柱，历代掌门人中有几位是三井家族的‘女婿养子’，这无疑强化了三井集团的生命力，使其发扬光大三个多世纪至今。另一个例子是丰田汽车，创始人是丰田佐吉，19世纪末他在东京以机械纺织业起家， 1936年才正式进入汽车制造业，他有亲生儿子，但是，丰田佐吉年长之后，选择将整个家业由丰田利三郎掌控，丰田利三郎原名叫‘小山利三郎’，是丰田佐吉的‘女婿养子’。

  “日本这种模式有三大好处。其一，继续利用‘家’的传统力量，围绕血缘进行延伸、扩大，毕竟‘女婿’加‘养子’要大于单纯的‘女婿’、‘养子’关系，因此，信任的基础被强化，由这样的‘女婿养子’接掌家族企业，背叛的概率会小，代理人问题会低于把公司委托给一个不相干的人去管。其次，把接班人的选择范围大大扩大，不只是在儿子中挑一个，而且可以在企业年轻人中更广泛地去物色，这当然更能保证接班人的能力。按三井家族一位掌门人的话说，‘我宁可要女儿而不要儿子，因为有了女儿我可以选择我的儿子！’这话概括了日本家族企业通过‘女婿养子’找继承人模式的精髓。第三，正因为可以到血缘之外找‘女婿养子’做接班人，这给现任掌门人的子女带来竞争压力，让亲生儿子不至于因为家业必然是他们的而变得懒惰，逼着他们去奋发向上！这种压力下，即使家族企业最终由儿子接管，‘富不过三代’的概率也会比在中国低一些。”

  陈笛，“实际效果怎样呢？”

  “一些学者的研究发现，在日本，‘女婿养子’掌控的家族企业平均业绩高于亲生儿子接掌的企业，而不管是‘女婿养子’还是亲生儿子接掌，家族企业业绩又平均优于代理人管理的非家族企业！相比之下，在美国，职业经理人管理的非家族企业却高于家族企业的业绩。”

 陈笛，“但是，我还是不喜欢日本的那种安排，因为那等于是把他们的女儿做成了工具，变成了为家族企业找好接班人的工具。为什么他们的女儿不能根据自己的偏好去谈恋爱、去安排她们自己的一辈子呢？让她们为家族企业做出这样的牺牲是不公平的。”

  “你说对了。这一传统正在因为日本股权市场的发展而改变，就像在美国的情况一样。从这个意义上，股票市场的确让那些家族企业的子女得到个人解放，她们更自由了。”

  当然，话又说回来，家族企业的交接班是如此困难，以至于难以逃脱“富不过三代”的宿命，这本身或许不是坏事，因为这等于是逼着各代人都要去自己努力，差不多都不能坐吃祖先的创业成果。否则，如果一代人的创业成就，能被无数代子孙无穷地享受下去，那不是让富家的子孙永远是富人了？这会不会变成另一种“道德风险”（moral hazard）问题？

  从这个意义上，我们也许更能理解盖茨、巴菲特等创业大师为什么把所赚的钱基本都捐赠出去，原来这样做是为了给子孙留下一些创业的动力，留下一些追求幸福的机会。试想，如果盖茨的子孙后代，都是一出生就不用为一辈子的生活担忧了，那他们的生活意义在哪里？创业的动力呢？就像我们说“生命在于运动”，幸福存在于追求之中。留给子女太多的财产，不是在剥夺他们追求幸福的权利吗？

  还好，不管是中国式的只愿把家族企业留给亲生子女，还是日本式的广义家族传承办法，还是美国式的聘用陌生职业经理人接管企业，实际上都不能保证企业的长久不衰，因为这些做法中都还存在“能力问题”和“代理人问题”。只是在中国，财富所能传承的代数实在太短。

(值班编辑：网游 )

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