第一节：调整工作岗位

一、劳动合同没有约定工作岗位，是否可以调整实际中的工作岗位？

案例一：王先生就职于一家IT公司，与公司签订的劳动合同中，没有约定工作岗位，但是在公司任职三年中，皆是任销售部门经理的职务，月薪八千元。2005年份，公司效益极为不好，在此情况下，公司将王先生的职位调整为了一般的销售人员，在此情况下，王先生不服，调解无效的前提下，申请了劳动仲裁。

二、劳动合同中约定了工作岗位，同时约定公司可以根据企业的经营情况调整员工的工作岗位，公司是否可以调岗？

案例二：李先生是日资某企业的客户经理，在与公司的合同中，约定有，公司可以视企业的经营状况，合理调整其工作岗位。李先生在公司已经工作了26年，收入颇丰。但是同时，由于其年龄较大，已经不适应强度较大的工作，所以在日常工作中，有时会有一些遗忘，给公司的工作带来了一些不便。公司考虑到这种情况，决定给其适当调整工作岗位，同时承诺一年内不变更其工资待遇。但是李先生害怕一年后，会降低工资收入，同时也得不到公司的承诺，因此不同意调岗，并与公司发生纠纷。在此情况下，试问，公司是否有权调整其工作岗位？

三、拷问调岗的合理性

案例三：某民营企业的一个营销总监曾先生，月收入为八千元，在公司仅仅工作了五个多月，由于其本身也有一定的问题，公司对其的工作表现也很不满意，同时又不愿意辞退他而向其支付经济补偿，在此情况之下，公司就通知他调整了他的工作岗位，让其担任公司的办公室文员，曾先生勃然大怒，与公司老总发生口角，甚至大打出手，最后110出警才暂时平息，后来当然也发生了劳动仲裁。

四、合理选择调岗的四种方式

1、变动职位
上述案例一、二、三皆属于这种情况，这种情况，发生争议的概率最大。

2、改变职位的名称
案例四、北京某外企，兼并了一家兄弟公司，两家公司合并过程中，兄弟公司的很多职工，原工作岗位皆依照新的公司的标准相应变更了职位名称，工作范围以及工资待遇皆没有改变，但是公司的这种做法，还是给一些职工带来了一些顾虑。比如有位职工原职位名称为广州分公司的人力资源经理，实际上广州只有他自己，工作环境极为宽松，合并后改为了分公司经理助理，固然工作范围及工资待遇皆没有变化，但是给此员工的个人感觉极为不爽，于是开始另谋高就，同时试图从原公司拿到经济补偿。

3、改变职位的工作范围
案例五、北京某私企，对于在位的营销经理孙先生长期已经感到不满，但是由于孙先生在位时间较长，工资收入很高，在公司各种关系较广，担心辞退孙先生会给公司带来较大动荡，于是在孙先生的下面，又专门设了一个副经理的职位，以减轻孙先生工作负担为由，将孙先生工作中一部分工作较给了那位副总，并在半年的时间，不断地陆续地转入到副总手中，半年后，孙先生名下基本上不再有实际工作，孙先生感觉再留下去，也没有任何意义，于是主动向公司提出协商解除劳动关系。

4、改变职位的汇报关系
案例六、某外企一销售代表张小姐，在公司任职七年多，平均年收入为二十万左右（含销售奖金）。其本人比较本份，但是销售技巧八年来，对公司的忠诚度较高，在职时，为了公司也主动牺牲了不少，但是近八年来，其销售技巧没有太多改善。随着年限的增长，原来跟她平级的一些同事，陆续成为别的部门的负责人，而她还是一个销售代表。2006年，公司让她向原来她带出来的一名新秀，进行汇报，引来了她的极度不满，于是开始与公司诉委屈，谈条件，发生了一些小的纠纷。

四、调岗的法律依据何在？

1、协商一致调整工作岗位

2、员工不胜任工作，可以调岗

《劳动法》第二十六条劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

３、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作的；

《劳动法》第二十六条 　　劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

４、《北京市劳动合同规定》第十八条　用人单位在与按照岗位要求需要保守用人单位商业秘密的劳动者订立劳动合同时，可以协商约定解除劳动合同的提前通知期。提前通知期最长不得超过６个月，在此期间，用人单位可以采取相应的脱密措施。

第二节：降薪

一、孕期女职工的基本工资不能降

案例：33岁的女子严某于2005年9月入职广州杰仕莲贸易有限公司负责采购工作，双方约定试用期3个月，试用期的基本工资为4000元，但双方没有签定劳动合同。2006年1月，严某被检查出怀孕了。同年7月，公司以严某怀孕不适合采购员工作为由，将严某调职为文员，月薪1500元。严某一纸诉状向越秀区劳动仲裁委提出仲裁申请，要求解除与公司的劳动关系，并由公司支付经济补偿金、产期、哺乳期及生育保险待遇等。

日前仲裁委作出裁决，要求公司不仅应该支付解除合同的劳动补偿金，还要支付严某的孩子满一周岁前的哺乳期工资损失，共计4.6万元。

法律依据：
《女职工劳动保护规定》第四条　不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。

二、降薪无书面通知，给企业带来风险

某企业一员工王某，职务为销售总管，月工资为七千元。２００６年前二个季度，其所负责的销售业绩极为不理想，公司销售总监找他谈话，提出每个月要降二千元工资的要求，此员工表示了同意。２００６年底，此员工的劳动合同到期，公司决定不再与他续签劳动合同。手续办完之后，此员工在海淀区劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司支付从２００６年７月起每月克扣的工资２０００元，并加付２５％作为经济补偿金。由于月工资七千元在劳动合同中有明确约定，降薪２０００元只是口头协议，并无书面约定，所以本案仲裁一审二审皆以单位败诉结束。

提示：
１、 降薪执行层面的风险：需要有书面的通知（通知的作用）或者约定（约定的作用）。

三、调薪的操作方法

1、划清员工工资的结构

详细划清员工工资结构为基本工资、岗位工资、绩效工资。
基本工资与考勤相联系，一般不进行调整；
岗位工资随岗位变动而调整，只要调岗成功，调薪也会成功；
绩效工资与员工绩效考核相关系，有时候不需要进行调整工作岗位，也能起到降薪及给员工加压的作用。

2、完善公司的规章制度

在规章制度中，规定调岗调薪的前提条件，比如：
（1） 在同一工作岗位，两次考核不合格者，可以调岗并按新的岗位确定工资标准；
（2） 连续两个季度没有完成年初预计绩效目标的，可以由公司调整绩效工资并调动工作岗位；
（3） 连续旷工三天的，公司有权调整工作岗位并依新的岗位重新确定工资标准。

3、避免操作风险

注意以下几点：
（1）书面化管理；
（2）证据要充分.
4、协商一致是在任何一种情况下都可以应用的方法
需要注意的是：协商一致是压力下的妥协


第三节：辞退

一、 辞退的风险

案例1、李小姐任职于一家IT公司，是亚太区的销售经理，月薪2万元，与公司之间的劳动合同于2004年8月16日始，于2007年8月15日到期。在2006年2月初，公司没有任何正当理由，辞退了李小姐，并且按法律规定向李小姐支付了2个月的工资作为经济补偿金，并且另付了一个月的工资作为代通知金，合计金额为六万元。但是李小姐不服公司的辞退决定，认为自己任职初，公司亚太区没有一个人，现在亚太区的发展迅速，而整个发展的基础就是由自己一手创办的。在此情况下，李小姐申诉要求撤销辞退决定，恢复劳动关系，以月薪2万元补发工资，并支付25%的经济补偿金。公司认为，自己已经合法地向李小姐支付了辞退的经济补偿金，没有义务再恢复劳动关系，更没有义务向李小姐补发工资。二审结果支持了李小姐的全部诉求，裁令撤销辞退决定，单位以2万元为月工资标准，向其支付工资，并加付25%的经济补偿金。

问题：
1、 本案中单位行使的是哪一种性质的辞退权利？是否合法？
2、 预告辞退的条件是什么？
3、 现行法律规定对于这种违法辞退有何否定性后果规定？
4、 劳动合同法对于这种违法辞退有何否定性后果规定？

案例2：某设计公司有三名业务人员，和一名设计人员，在工作过程中，公司老总发现，这名设计人员在利用公司的电脑做私活，大怒，当场报警，110出警之后，将此员工带回了派出所，但是当天就予以了释放，并告知公司，这种事情并不是公安机关能管辖的事情。老总怀疑是业务人员串通设计人员，将公司的业务转成了个人私活进行谋取私利，于是将此四名员工，全部清理出了公司。结果那三名业务人员提出申诉，要求支付解除劳动合同的经济补偿金。公司在仲裁庭上，无法举证证明辞退的合法性，遂败诉。

问题：
1、 本案中公司行使的是哪一种辞退权利？
2、 本案中公司为什么会败诉？

案例3、国内某著名电子公司，在与一名销售主管协商解除劳动合同时，向此员工支付了近四十万元的经济补偿
金。但是后来此员工发现自己的经济补偿基数有误。该公司是以上海市的补偿标准即员工实得工资作为经济补偿金的基数（此公司总部在上海），而此员工工作地点在北京，纳个税也是在北京，因此此员工认为应该按北京的补偿标准计算经济补偿金，即应该按税前工资计算，于是双方发生争执，此员工先后申诉到了北京市劳动争议仲裁委员会和海淀区人民法院，最终以公司向此员工适当补足补偿金结案。

问题：
1、 本案中劳动关系解除的性质是什么？
2、 本案为什么后来会发生劳动争议？
3、 员工在签订解除协议之后，是否还可以反悔？

风险总结：
1、 发生劳动争议案件；
2、 继续履行合同，照原工资标准支付工资，并加付工资的25%作为经济补偿金；
3、 支付解除劳动合同的经济补偿金，并加付50%的额外经济补偿金，新的劳动合同法改为加付100%的赔偿金。

二、辞退风险产生的原因

1、对辞退权利性质的误解；
2、不了解地方性法律冲突，不了解地方性司法尺度；
3、制度层面的缺陷；
4、执行层面的风险。