浅析如何建立公务员五个考核体系

按照市人事局的要求，参考一些地区和单位好的做法和经验，结合我市的实际，就公务员考核工作提出几点不成熟的看法，希望能对我市的公务员管理工作提供一些帮助。

一、采用事实记录法建立平时考核体系

平时考核没有固定现成的模式，也没有统一的时间规定。

（一）在同一领导班子或同一部门实行上级平时考核下级运作体系。上级领导班子或主管领导每季度对下级领导班子或下属工作情况进行检查，针对存在问题，帮助整改。在每个年度考核完成后，确定新年度工作目标前，查找领导班子或干部的存在问题，制订整改措施，限期完成。

（二）定期考核。公务员单位可根据实际，采取一段时间（一个月或一个季度）或完成一项工作任务进行考核。我单位就是采取以评选季度优秀处室、季度先进工作的方法加强平时考核。

（三）进一步规范了平时考核程序。即由干部个人针对自己的工作实际，客观、公正地填报《公务员年度考核记录本》，定期送交分管领导审核；单位人事机构建立《考核登记本》，对公务员考核内容涉及到的情况予以收集、登记，为年度考核奠定基础；市级组织人事部门随机调阅某单位某人的《公务员年度考核记录本》并在年终汇总审定等次，从而将年度考核与工作实绩相挂钩，使考核落实到日常工作中。

二、采用工作目标量化法建立年度考核体系

以往我们确定年度考核等次，一般就是个人总结、群众综合评议、确定等次、公示等几个步骤。这几个步骤突出了群众、领导的主观满意度，忽视了对公务员个人客观的实绩考核。因此，每级领导班子对下级领导班子(包括本级机关各部门)实行年度工作实绩考核。就是把年度工作目标自上而下层层分解，根据每层次特点，设立量化考核指标，定量分析和准确考核评价各级领导班子及其成员工作实绩，促使其实事求是地开展工作。

现实中各种工作岗位千差万别，难以用统一的标准来衡量，而定量考核就成为公务员考核的“瓶颈”，需要我们具体在工作中使用不同方法。一是横向对比法。此方法适用单位人数少且工作性质任务单一的单位。即先对工作职能任务进行项目细化分解，确立考核指标，逐项计分，再综合评定，对排名前列的，定为优秀等次；对排名靠后的，定为基本称职或不称职等次。二是目标检查法。此方法适用承担省市政府目标、内设机构工作性质明晰、年度目标明确且可以量化的单位。即先确定具体年度目标任务，年终对目标任务的数量、标准和期限进行考核，然后按检查结果确定考核等次。达到目标的为称职，达不到目标的为基本称职或不称职，超过的为优秀。三是职位衡量法。此方法适用于一般行政执法和行政管理单位的人员。即以履行岗位职责为依据进行考核，制定职位说明书，能按职位说明书要求正确履行职责，达到业务工作标准的，得基础分，可评为称职；能创造性地开展工作，做出突出成绩的，在基础分上加分，评定为优秀；不能正确履行职责，考核达不到基础分的，评为基本称职或者不称职。

公务员考核内容为“德、能、勤、绩、廉”五个方面，过于笼统和形式化，缺乏灵活性，就需要具体工作人员因地制宜、对症下药。一是分级分类考核。即主要领导、中层干部和一般公务员考核内容要有所区别，不同部门、不同岗位公务员的考核内容要有针对性，不能同一个标准。二是考核内容权重设置要合理。处理好单位领导对中层干部的评分、一般干部对中层干部的评分占的比例；平时考核与年终考核的比重；注重考核职业道德水准、廉政状况、服务水平等共性内容；对主要工作和薄弱环节要加大分值等等。

三、以目标责任制为基础建立考核监督体系

在实施考核过程中出现各级领导班子从宽考核、主管领导对下属考核失误，以及考核结果群众满意度不高等问题，为了防止此类问题，应建立以目标责任制为基础建立考核监督体系。

一是明确主管领导是年度考核第一责任人。各级组织人事部门按照管理权限建立自上而下的考核失误责任追究制，明确主管领导是年度考核第一责任人；并把行风评议结果作为年度考核参考依据，或者邀请由党代表、人大代表、政协委员对本级机关各职能部门领导班子进行满意、基本满意、不满意的打分，打分结果作为年度考核参考依据，形成有效的年度考核监督体系。

二是建立考核会审制。参照我市评先办法，单位领导班子成员被评为优秀等次的，应经纪检(监察)、社会治安综合治理、计划生育等部门会审；其他人员由所在单位负责组织人事、纪检、党支部的领导审核把关，务求考核结论经得起实践、群众历史的检验。

三是加强指导和监督。市公务员管理部门要对各单位相关人员业务培训，让单位负责人和政工干部掌握年度考核方法；可选择职工人数多或有代表性单位，跟踪了解考核工作的开展情况，进行全程指导，培育典型。要公开举报电话，对不按实施方案操作，随意更改考核内容、分值、权重及考核程序的单位要及时纠正。要开展年度考核工作的检查，每年市公务员管理部门要组织人员对各单位的考核工作进行抽查，也可以把有关单位分成小组进行互查等等，检查内容主要是考核实施方案是否得到落实，操作程序是否规范，方法是否科学，听取公务员的意见，既可以互相学习、互相促进，又可以防止考核工作“走过场”。

四是考核要突出群众满意度。要通过个人述职与民主评议相结合，全面、真实地反映干部全年的工作实绩和不足，并通过不记名投票等方式对考核等次进行民主测评，体现民意；要及时将初步确定的考核等次向社会公布，在为期10至15天的公示期内，广泛接受社会监督，通过群众公认确定年度考核的最终等次，突出考核的公正性；要依据考核结果，合理、及时、准确地按有关规定，给予优秀者奖励、对基本称职的予以诫勉、对不称职的予以降职、对连续2年不称职的予以辞退，取信于民。

四、以促进工作为目的建立跨年度的年度岗位目标管理责任制体系

在实际工作中，对于一个单位、一个部门、一级政府来说，因为经济发展和上级部门的要求制定了跨年度计划，如果我们按年度考核，就可能会使考核工作流于形式。对于此可以设置跨年度考核目标进行考核。

岗位目标管理责任制是指一定组织系统通过对工作总目标总任务的科学规定以及完成时限要达到的结果，按各自岗位逐级进行目标分解，引导和激励执行任务的全部承担者朝着总目标共同努力，以求获得预期目标最优效益的管理方法。从国家层面上来说，每个“五年计划”以每年为时段划分，建立年度岗位目标管理责任制体系，再自上而下分解到各级政府领导班子。从部门层面来说，各级政府的“五年计划”，分层分解到各机关职能部门以至每个岗位。这样对于整个工作总任务来说，各级各部门就会目标明确，形成合力。

跨年度的年度岗位目标管理责任制体系的考核标准为：对各级领导班子可作三个等级评价：完成年度岗位目标，工作经验具有推广价值的，评为一等；完成年度岗位目标的，评为二等；未完成的，评为三等。把以往平均分配给每个单位15％的优秀名额再分配，领导班子一等得25％、二等得15％、三等得5％。对于基层干部可作四级评价：凡称职且工作有创新，提高了工作效率的，评为优秀；凡完成年度岗位目标的，评为称职；凡基本完成年度岗位目标但工作效率低的，评为基本称职；凡不完成年度岗位目标的，评为不称职。单位领导班子凭上级对本班子考核结果分配的优秀或特别优秀名额确定人选。

五、以奖优罚劣建为手段立考核奖惩体系

考核的目的是奖优罚劣，其落脚点在于使考核结果同公务员的切身利益直接挂钩。否则，考核就会形同虚设。

一是完善优秀名额分配办法。考核工作主管部门在分配优秀名额时，除了按照10%-15%的要求分配优秀比例之外，还要按照市委、市政府年度中心工作适当增加优秀比例。

二是将考核结果与公务员的职务升降挂钩。对公务员的考核结果与提拔使用方面的关系，要有明确具体的规定。

三是将考核结果与公务员的经济利益挂钩。除了每年考核合格发13个月的工资之外，还要对优秀等次进行记功、嘉奖。即对当年获得优秀等次的公务员应给予嘉奖，对连续两年获得优秀等次的公务员可给予记三等功奖励，对连续3年考核优秀或连续4年考核中有3年优秀和1年称职的公务员给予记三等功以上奖励的，不受当年年终记三等功奖励的比例限制。对考核优秀的公务员实施的记功、嘉奖奖励，由部门按规定程序及要求进行备案或报（审）批，颁发奖励证书、奖章和一定数额的奖金。

四是实行考核末位公务员告诫制度。末位告诫是指在对国家公务员平时考核的基础上，按德、能、勤、绩标准衡量，根据民主测评排名及实际工作表现确定末位人员，对其进行教育警示的人事行政管理措施。只有这样，才能真正调动公务员的积极性，彻底改变公务员年度考核中“和稀泥”现象。