在实施绩效管理过程中,不少企业把绩效考评作为年度大事,习惯于运用绩效考评作为警惕与激励员工的手段。这样做,容易导致企业表面上是进行绩效管理,其实并没有在管理,而是使得绩效管理沦于打分数的形式化。
 
正确的做法不能只把焦点集中在绩效考评的结果,而更应重视绩效创造的过程以及从中员工可获得的学习与进步,针对过程与结果同步进行管理,才能取得持续进步与发展,共创员工与企业双赢。
 
这一过程就好比人的健康管理。现代人对健康观念早从单纯每年就做一次健康检查,看完体检报告后,再来决定该怎么应变(观察用药或开刀切除),进步到平日就开始注重饮食养身与运动健身,随时追踪体态与体能表现,有小问题就马上调整改善。
 
同样地,企业也不能只寄希望于每年一次的“健康检查”(绩效考核),视其结果好坏再作奖惩。一时剧烈的改变,恐怕带来的伤害更甚过当初希望健康的目的。
 
绩效管理是一个过程,而不是一个结果。落实绩效管理的关键,是在绩效管理的架构下,启动绩效管理循环,每个阶段都必须做得好,后续才能顺利运行。这包括:期初达成共识,领导者和部属进行绩效目标设定的讨论,就工作所需达到的成果,制定具体可衡量的目标;期中执行阶段,及时反馈和定期追踪,协助员工顺利达成阶段性目标;期末进行绩效检讨,检视工作目标的进度,达到目标要加以奖励,未达目标应如何进行改善,看看部属个人能力是否有所提升与进步,以期在下一个年度的绩效循环可以进步得更快、更顺畅。
 
“你衡量什么,你就得到什么。绩效管理重视什么,员工就会留意什么。”前IBM总裁郭士纳曾这样说。平日各级管理者就做好企业内的“绩效管理”,随时追踪动态循环,才能确保年度绩效目标达成。