科学管理原理，是古典管理的代表人物泰勒的代表作，常常被奉为经典，被许多管理专家所推荐。作为一个1911年首次发表的理论来讲，着实是了不起。书中，泰勒系统地提出了科学管理的基本思想、基本内容以及科学管理的具体方法。每个人读这本书都会有不同的体会，作为一个生产型企业的管理人员，对这个理论进行一些思考应该算是门必修课了，下面将我了解的这门理论的情况奉上与大家分享。

    组织行为学的学习过程中，我们了解组织的管理的几个重要方面，劳动生产率，员工流动率，员工满意度，员工缺勤率，科学管理原理这门学科其核心是围绕着劳动生产率这个主题来开展的，其比较重要的思想，我认为应该按照模块来掌握，大体如下：

    1、学科管理的理论假设基础，经济人假设（虽然其没有直接这样讲，但是任务加超额奖金的管理思路，表现出了作者的这种倾向）

    2、劳动生产率的提高可以弱化劳资矛盾

    3、标准化原理

    4、工作定额原理（即任务管理）

    5、计件工资的实施（涉及奖金激励的设计）

    这门学科比较厉害的是以上模块中的2-5项现在的生产企业中仍然在大量使用，而且不夸张的讲，对于现代化流水作业的生产管理指导意义很大，如果没有这些原理，我们根本就不能组织起来有效的生产。至于第一项，经济人假设，则有些过时了，后来的知觉理论，权变理论等对于现代的管理指导意义更大些。泰勒提出的另外一个在当时看来应该是很惊人的说法了，就是2的核心，雇主的利益和工人的利益并非零和游戏，这也是科学管理原理能够存在的基础，如果提高劳动效率对这两方都没有意义的话，那么这个理论也早就被时间淹没了，不会直至今日仍然视为经典。可以这么说，科学管理理论的出现将雇主的对直接剩余价值的关注转移到了间接剩余价值，给劳资双方指出了一条可以调和矛盾的新途径，那就是通过提高劳动生产率，激发有限资源可以创造的成果，实现比较竞争优势，最终劳资双方均获得共同富裕，两个阶级长治久安。这个理论的提出对于我们现在来讲也是有重大意义的，因为正如很多专家所讲，中国未来的主要矛盾之一也是劳资矛盾，这更加证明了这门学科的重要性。

    泰勒所提的科学管理的原则体现在四个方面

　　1、进行工人工作的专门研究，解决生产过程中的师傅带徒弟，工艺无法标准化的问题。

　　2、科学甄选，因岗设人，解决工人随便安排，不能将有限的劳动力按照其特点进行有效使用的问题。

　　3、强调管理层与工人的合作，双方的密切合作是改善劳动效率的一个重要辅助条件。

　　4、强调管理层和工人的分工，各司其职，管理层需要服务好工人，给与必要的帮助，才能使得工厂的劳动效率提高。（这一点有点我们现在讲的以人为本的感觉）

    这四个方面由以下主干内容来体现，这些内容与现代流行的很多管理理论都能看到联系，这也许也会让我们了解这个经典理论的时候不会觉得那么无趣。

    科学管理原理之主干内容及现代企业管理：

　　1．作业管理。这是科学管理理论的一个重要的内容。它可分为：

　　（1）为作业挑选“第一流的工人”。只有不会打仗的将军，没有不会打仗的士兵，其主要思想就是没有不能用的人，只有不会用人的人，根据每个工人的特点进行人员工作的安排，为各个岗位找到合适的人才，才能够激发出岗位绩效来。这有点像我们千里马用来耕地不如牛的说法，关注人的特质，专长，认识到人才的差异，这对于我们其他类别的管理来讲依旧适用。

　　（2）实行工作定额制，也就是我们现在很流行的说法目标管理或者任务管理。目标管理，对每一天的工作者所需要完成的事情进行规划和分配，而不是没有目标的瞎干，这对于劳资双方都很重要。而目标的设定，应该遵循科学的原理来生成，比如生产目标，是通过观察中等偏上的工人的生产过程来确定，这个定额还要保证员工能够身体健康，有信心达成。用我们的话说，这个目标应该是努一努够得着的，而且不能是不用努力就可以达到的。

　　（3）制定科学的工作方法。也就是我们所说的工作时间分析、动作分析、工艺标准化等。现代大生产已经将他的这种思想发挥到了极致，采用科学的方法能够对工人的操作方法、使用的工具、劳动和休息的时间进行合理的搭配，同时对机器安排和作业环境等进行改进，消除各种不合理的因素，把最好的因素结合起来，从而形成一种标准的作业条件是一个现代化企业基本的要求。在科学管理的情况下，要用科学知识代替个人经验，一个很重要的措施就是实行工具标准化、操作标准化、劳动动作标准化等标准化管理。只有实行标准化，才能使工人使用更有效的工具，采用更有效的工作方法，从而达到最大的劳动生产率。我们企业内目前流行的工艺标准，关键点控制，岗位操作说明书等文件，还有ISO系列管理体系，都是这种思想的具体应用。好不夸张的讲，通过标准作业和分工，劳动者完成一件复杂工作所需要的技能大幅度的降低了，这确实是一个了不起的突破，否则我们要找到一个合格的工作者将会是一件很难已完成的任务。

　　（4） 实行激励性的工资制度。即首先做到同工同酬，再者考虑多劳多得。它包括三部分：①通过工时研究进行观察和分析，以确定“工资率”即工资标准。就是计件工资中在定额状态下，工人可以获得的工资额度 ②差别计件工资制，即按照工人是否完成定额而采用不同的工资率，如果工人达到或超过定额，就按高的工资率付给报酬，以表示鼓励；如果工人的生产没有达到定额，就将全部工作量按低的工资率付给，并发给一张黄色的工票以示警告，如不改进就将被解雇。③及时发放酬金，即酬金必须及时地在工作完成后立即颁发。这样做就能调动工人的生产积极性，是克服工人“磨洋工”的 现象。我们在组织行为学中已经了解到了工资这个东西叫保健因素，其只能消除不满，却不能创造满意，所以在实施激励性的计件工资制度的时候，还应该综合使用其他的手段对员工进行激励，才可以真正调动员工的积极性，没有钱是不行的，可是光靠钱那也是没戏地。

　　2．组织管理。

　　（1）把计划职能与执行职能分开，用科学的工作方法取代传统的凭经验工作的方法。这体现了分工协作的管理观点，通过让管理层承担更多的计划组织协调控制职能，服务好一线工作人员，来激发劳动生产率的提高，毋庸置疑，是一大突破，使得劳动生产率的管理由个人转向了组织，为流水线作业等后续的大机器生产奠定了基础。试问，如果说每个工人按照自己的想法去干活，那么流水线作业怎能开展呢？现在流行的精义生产管理等更加不可能了。

　　（2） 职能工长制。这是根据工人的具体操作过程，进一步对分工进行细化而形成的。比如一个食品工厂，对工人的培训和指导就事实上分成了很多职能工长，有质量监督，成品检验，工艺检查，员工培训，生产调度等等。虽然我们没有在使用工长这个名称，但是不可否认的是，我们正在使用这样的分工原则，来进行公司的管理。甚至于很多公司的营运部门，不也是在由原来的单一直线结构，变成了职能矩阵结构么？这其实也是一种职能工长制，一个员工，收到来自各个职能部门的信息和指导，顺利完成自己的工作。

    说了这么多，其实我们不难发现，任何经典理论，不管其历史如何悠久，如果我们使用得当，总还是有其用武之地的。希望本文对大家有所启发！

彩虹榴莲

2009年3月16日