关于“人才”的断想

什么是人才？人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

员工已不仅是资源，更多的是资本，而资本运作后产生的价值是巨大的。

对于任何一个职场人来说，都会遇到天花板。不仅是能力天花板，还有职位天花板。要注重这些天花板人才，在给这些人才物质激励的同时，更重要的是要给予关注、给予挑战、给予光环和荣誉感。给予他人荣誉，是最便宜也是最有效的激励办法，有时候金钱不是万能的。

要保留人才，一定要建立起人才供应链，有充足的供应，保留才不难。

招对了人，才能留得住人，否则会造成人力的浪费。事实证明，人才招聘的成本远远大于人才培养。

所谓对的人，其实就是价值观与企业匹配的人。价值观匹配，被视为招聘工作的经典法宝。

招聘不是单向的交流，也非拍脑袋的决定，而是要双方敞开思想沟通。

不得不承认，墨守成规似乎是人类的天性，大多数人都不喜欢改变，人们把变革视作挑战、阻拦和障碍。

一个不会表达愤怒情绪的人是不会成功的，因为愤怒在很多情况下等同于激情。

每个人要学会自主管理的要点：第一，每个人必须有明确的目标；第二，每个人把对别人的承诺看得与对自己的承诺一样神圣；第三，真正让自己去承担责任，让自己去决策自己的事。

如果一个人对一个公司的价值观比较认同，他往往会愿意为这份事业牺牲小我的需求。

学习，是最高效的挑战。而挑战，则是最刺激的学习。

人是一种复杂的“动物”，具有多变性，他们会随着家庭、工作、情绪的变化而变化，他们有血有肉，更渴望被关注、被理解。当员工无法得到情感关注时，他们就会更关注自身能够得到的利益。

成本增长是大势所趋。企业盘活现有的人力资源，将人力成本转化为人力资本，把现有人的产能提高，是比较务实的做法。

目前，专业化技术人才短缺，而具有一定行业经验的管理人才则更加短缺。

人与人之间的友谊，可以不疑，但制度上的监督却绝对不可少。让友谊归友谊，制度归制度。

一个人在任何领域、任何岗位上的绩效表现，其背后原因中，情商的重要性是智商的两倍。而团队绩效的40%，也是受情商影响的。

当企业没了方向，即失去了拉力；公司缺乏有效的激励机制，即失去了推力；当员工没有考核，即失去了控制力；干好干坏一个样，即失去了压力，此时，管理就失去了平衡力。

一个人身上出现了瘤子，一定要忍痛割除掉，才会使身体重新康复。员工亦如此，不给员工压力并非对员工负责，会滋长其惰性而使其失去成长的机会。因此，适当的“狠”犹如一剂良药，虽苦但治病为先。

所谓知人善用，很多时候建立在个人经验和感性认知基础上。

压力不等于效率，而高压常常成为效率的绊脚石。

最佳的人才保留办法是使用好人才，不断给予其挑战性任务。对于人才的保留，给予挑战性任务是最有效、最经济的办法。

在人才面前，若你比竞争对手给出的工资高一截，一年之后回头看，你获得的利润远远高于付出的成本。企业最高的成本不是给合格员工发高工资，而是给大量不合格员工发低工资。

如果一个人的职业生涯规划很好，中途也没有被打扰，他就能渐入“佳境”。渐入“佳境”需要时间，就好像睡眠，人们会先进入浅睡眠，然后逐渐进入深度睡眠，任何干扰都会让他从头开始，这就是为什么干扰是最大的敌人。

学习，最好从工作中体验到真知，这比看长篇大论管用的多。

关于人才培养，我最喜欢一句话，也不知道是哪片云彩会在下雨，如果你都为员工想到了，那么他们自然会离不开你。

一个企业管理不好人才，这个企业的未来不可控。