浅谈教师激励机制

内容摘要：激励是调动教师积极性的有效手段与途径。通过运用不同的激励方法，并注意适当适时的具体情况，创造条件以激发教师，调动他们的积极性和创造性，实现学校发展与教师自身发展的统一，达到提高学校教育质量的目的。

关键词：激励  内部外部  物质精神  公平  协调

     学校管理工作是由人来完成的，所以学校管理本质上来自于学校成员的内心深处的激情。新的课程改革对教师提出了新的要求，教师是提高教学质量的关键，无论进行怎样的教学改革，教师都是教学活动的主角，从管理心理学的角度来讲，我们认为影响教师满意度的因素是与需要满足相连的，与教师需要有关的因素都会影响到教师教学效果与教学态度。因此，能否调动教师的积极性的发挥至关重要，而对教师的管理与评价又与教师的积极性的发挥有着密切的联系。

激励的基本理论：

     我们研究教师的激励，首先必须从了解激励开始。激励的定义。激励，顾名思义，就是激发鼓励，具体可以有以下几种理解：从诱因和强化的观点来看，激励就是将外部适当的刺激（诱因）转化为内部心理动力，从而强化（增强或减弱）人的行为；从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，对行为有强大的推动力量；从心理和行为过程来看，激励主要指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理和行为过程。可见，研究的角度不同，对激励的理解也就有所侧重，这里将从激励论的研究出发，
所谓激励，就是系统的组织者采取有计划的措施，设置一定的外部环境，对系统成员施以正强化或负强化的信息反馈（借助于一定的信息载体），引起其内部的心理和思想的变化，使之产生组织者所期望的行为反应，正确、高效、持续地达到组织预定的目标。激励作为对人们的一种行为评价，它能在满足人的需要，调动积极性、培养和开发创造力，培养良好的道德和精神，提高人的素质，促进人的全面发展。为了保证激励的科学性和有效性，在实施奖惩前必须首先考虑制定奖惩评价机制。
激励作为对人们的一种行为评价，它能在满足人的需要，调动积极性、培养和开发创造力，培养良好的道德和精神，提高人的素质，促进人的全面发展。为了保证激励的科学性和有效性，在实施奖惩前必须首先考虑制定奖惩评价机制，只有这样才能使人们的行动有方向，检查有依据，评比有标准。

教师激励应注重多种激励方法相结合。

     （一）学校管理者应根据激励对象的特点，合理的运用内部激励和外部激励。
1、内部激励也称直接激励，既指工作本身直接含有能激发行为动机的激励因素，这种激励主要用于满足教师的高级需要，例如荣誉和成就的需要，承认和尊重的需要，发展、成才、自我实现的需要等。这些需要的满足是个人在工作和事业中，经过奋斗和拼搏之后，从内心体验到的。内部激励是一种主导性的、更稳定、更持久更强有力的激励因素。这种激励一方面有赖于职工本身的特点（如：思想觉悟、需要状况和水平、兴趣爱好、个性特征等）；另外也依赖管理方式，如给予教师挑战性的工作，提供个人成长和发展的条件，调试教师的情绪和态度等都是较通行的内激励方法。
2、外部激励也称间接激励，即来自教师生活、工作的外部环境的激励，这种激励主要用于满足教师的生理、安全和社交需要。这种激励主要包括企业内部的社会环境，如人际关系、领导作风、组织结构等；职工工作的自然环境等。

    （二）精神激励和物质激励有机结合，满足教师的不同需要。
1、物质激励直接以人类物质性需求为本原，促进人们作出追求物质需要的满足的相应行为动力。物质动力是根本动力，是推动人们行动的最强大的动力。他解决人类赖以生存、维系繁衍的基本需要，是人类安全、尊重、自我实现的需要满足的基础。物质解决的不仅是学校组织成员的切身利益，而且是工作的必要条件，教师也是普通人，和其他社会成员一样需要生存和发展，所以，要努力提高教师的工资待遇，满足教师日益增长的物质需要，稳定教师队伍，调动教师积极性。按岗取酬，优劳优酬的分配制度会让教师感到公正公平，与他们的期望值一致。
但物质激励运用不恰当，也会产生消极作用。要避免物质方法的负作用，须充分发挥精神动力的作用。
2、精神动力是直接以人类的精神需要为本原，促使人们作出追求精神需要的相应行为的动力。精神动力不仅可以补偿物质动力的缺陷，而且其本就具有巨大的威力。如无数教师为了培养后代，不怕困难，不慕富贵，忘我工作的精神说明，在特定的条件下，精神动力来自如下几个方面：一是正确的人生观、世界观、价值观所产生的高度的责任感，对教育事业真挚的热爱，以及乐于为其献身的进取精神。这种精神动力会对人的积极性产生长期的作用。甚至可以影响人的一生。在学校管理中，这种精神动力的传递主要通过理想教育来实现。二是非智力因素，包括品德因素、动机因素。动机是需要的具体表现或它的内在动力体系。三是学校组织成员的潜能。

    （三）、对教师个人的激励与教师群体激励相结合。
我国社会分配关系调整的原则是“效率有限，兼顾公平”这一原则有利于打破平均主义，强化激励，提高效率，这是当前骄傲激励机制中要考虑的有限因素。这种激励机制可以让优秀拔尖人才，教学科研和管理骨干真正地感到“天生我才必有用”。认为学校是最适合他们的“人居环境”。在这种环境下，青年才俊能够脱颖而出。在对教师个人激励的同时，更应注重对教师群体的激励。教育工作是一个系统工程，它需要全体教师的通力合作，支持与配合，以形成教育合力。当然对教师群体的激励机制绝不能再回到平均主义的老路上。教师管理的最高境界——教师自我管理，人本主义就是以谋求人的全面、自由发展为最终目的的管理。人本主义管理首先在价值观上确立了人在管理活动中主导地位，认为管理工作的中心在于调动人的主动性、积极性和创造性。其次，它主张通过人的创造性工作来提高管理效能，并在管理效能提高的同时，使人获得超越生存需要束缚的更为全面自由的发展，颇具特色的自我管理是人本主义管理运行的新机制，人的全面自由发展是人本主义管理目标的新定位。

三、学校管理者针对教师的现状，运用激励理论，有效调动教师的积极性，应做好：

1、 建立合理、适宜的内部竞争体制
竞争为教师提供满足各种需要的机会，能从多个角度激励教师更好地工作。对于那些有抱负且有能力的教师，要让他们有实现理想、表现自我的机会。竞争有利于发现人才和选拔学科带头人。竞争把教师放在同一起跑线上，不再论资排辈，取胜重在当前的表现，这样有利于优秀教师脱颖而出。竞争还有利于教师素质的提高，使教师能关注自己的发展，在这个过程中他们的自我意识、自我评价能力和自我监控能力能得到提高。要确定完善的教育竞争机制，还要有科学的聘任制、考评制筛选制等措施。当这些措施充分发挥作用的时候，教师的优胜劣汰便成为可能，从而促使教师产生危机感和紧迫感，并使其转化为奋发向上的强大而又持久的行为动力。这有助于建立一个你追我赶、互帮互助、团结协作、和谐相处的良好环境，教师置身于这种工作环境中，会感到一种“逆水行舟，不进则退”的压力，人人兢兢业业地工作，注重自身素质的和专业水平的提高，从而促进教师队伍整体素质的改善。

2、 对教师的激励要采取公平的原则
学校教职工最讲究的实际。表扬，可在短时间内在工作开展得较好的教职工中进行，不需教职工达到“先进”、“模范”时再小结。要以质定量，确定表扬对象的数量，不对个个教职工都表扬，这会助长懒惰者的习惯，挫伤先进。学校管理者也不能只注意到某一项工作和某一两个人而表扬，一花独放，这会让大部分教职工认为先进或优秀难以评上。奖励，是激励人们再勤奋工作的外在动因，需符合实际，事实求是，让所有学校管理者和教职工处在同一起跑线上。同时，还须像古人一样“内举不避亲，外举不避仇”，重在以绩论人。比如一学期结束后，该重奖谁表扬谁，应该广泛听取教职工的意见，发扬民主，让各教研组、年级、各部门来评判裁决。不能搞照顾性奖励。同时，奖励的相对值需要合理，通常情况，贡献大的人拿的奖励要大于贡献小的人。褒优贬劣，奖勤罚懒，是学校管理者必须要重视的激励艺术，应公正、公平地进行，并在管理实践中加以应用。

3、 激励方法因时、因人、因需求不同而
    根据不同层次的人，激励的方法也因不同，学校管理者面向教职工做工作，而教职工是由不同居住地、不同觉悟、不同身份的人群构成的。因此，激励方法也需讲究。例如：表扬，总的依据是以质定量，但在相互比较中教职工可以分出先进、一般、后进三个层次。对积极性较高的职工，表扬不宜太经常，在表扬过程中应辅之希望；对于表现一般的教职工，表扬应适度，肯定其工作的某些方面；对于落后者，应注意发现他们的优点、长处，及时表扬并辅之说理。
激励还须因需求不同而定。表扬，可以分公开表扬、私下表扬和间接表扬。因为奖励的对象不同，对奖励的需求也不同。如果不加选择地采取一个奖励模式，奖励的效果也会大受影响。

4、 要注意激励刺激的适度性、针对性、递增性、适时性、创造性和比较性。
首先刺激的程度性是指刺激量不宜过大或过小。针对性是指激励是针对一个明确的目和标准。递增性是因为人的需要是逐步上升的，刺激量要有适时性，才能起到良好的刺激作用。创造性是指不要重复使用同一种刺激方法。比较性是指学校组织成员之间、部门之间、地区之间存在各种待遇的比较问题，因此，要注意刺激量的相对比值。

5、 确立现代教师评价的崭新理念
要改革我国教师评价的现状，就必须打破陈旧的教师评价观。教师评价与教师专业发展要视为不可分割的统一体。这一战略的目的旨在给予教师更多相关的、集中的和有效的专业发展，并且把专业发展置于学校改进的中心地位。通过“专业发展”，提高教师的技能、知识和理解力以及他们在学校中的工作效率。从这个意义上说，我国教师评价的实质就是发展教师、帮助教师、激励教师、服务教师。   

    教师不仅是人类知识的传递者，而且是塑造人类灵魂的工程师；不仅是智力资源的开发者，而且是传统教育的改革者。现代化教育的开拓者；不仅承担着教书育人的责任，而且在两个文明建设中发挥着巨大作用。许多高校管理者都在积极寻找师资队伍稳定和发展之路，以及在如何发挥教师工作积极性、能动性、稳定性方面，做了大量卓有成效的工作。适应市场经济条件下的教育格局，根据身会进步和学科发展情况，建立一种全心的激励教师努力工作的环境和机制，应是值得探讨的问题。学校管理者平时应认真考虑教师的实际需要和实际困难，努力解决教师相识生活中的实际问题，创造良好的工作环境，让教师看到事业的发展和个人前途的光明，并通过各种途径激励教师努力工作，使之从工作中得到成就感。这些举措，对鼓励教师安心于学校生活，激励教师认真做好教学工作和提高业务水平，是至关重要的。

参考资料：
1、李祖超  《教育激励理论探讨》             2002 .3      《教育学》
2、许立新   《完善教育激励机制，推动教师管理与评价改革》  2003.1
《当代教育论坛》
3、杜友坚   《教师激励机制的构建》          2003.4    《教育评论》
4、《教师激励制度的构建》                    2003年4月  《教育评价》
5、《教育激励理论探讨》                      2001年5月   《教育评论》    
6、《管理心理学》                   程方正