好了，我们还是来看看DISC的招聘用途的主要内容吧，希望能够抛砖引玉，共同分享，促进我们中国人力资源发展人士对于DISC的认识，并建立起我们中国的DISC模型与理论。

http://home.yiiway.com/attachment/200901/6/52_1231215900CR16.jpg之 招聘篇" TITLE="DISC的实战应用 之 招聘篇" />

初选

不光是在过去，尤其是在目前经济全球经济危机的状况下，任何职位的空缺无疑将引来无数的招聘简历与应聘者。近期的公务员招聘的录取率居然上到几千比一的水平，这么多的应聘者带来的却是一个头痛的问题，怎样在上千份求职者中发现可以进入实质性面谈的候选人呢？应该采用何种经济有效的手段呢？很多大型组织将这种筛选称之为“初选”。

产生初选的名单在过去是极其辛苦的，你还能采用什么方法来解决这个问题呢？无非是简历甄别，初步面谈这些方法。为了能够更加经济省时，很多组织都会建立自己的标准简历填写表格，通过这种方式可以很快地根据简历内容进行甄别。但是，通过简历甄别的效度是很低的，因为简历是最容易被操作的，其“测慌能力”最低；那么使用初步面谈呢？这是最不经济也是最费时的一种方法，想来很多组织都不会尝试这种方法，因此，基于心理测评的手段就出现了，而DISC就强大之处，在初选的时候就能很好地被体现出来。

DISC手工问卷的形式非常简单，24道简单的问题，平均10分钟就可以完整，组织可以在要求应聘者填写标准简历时，同时也要求候选人完成DISC手工问卷；如果组织采用网络招聘，那么更加方便，采用集成disc测评系统的网络招聘，所有的结果都是实时的。Disc测评结果可以随即和应聘岗位的典型行为模式进行匹配，有经验的disc顾问可以一两眼就能够区别差异，而基于计算机系统的匹配，可以以百分比的形式进行匹配，使用将更加方便、自动。

但是，我需要指出的是，必须着重指出的是，任何单纯的行为测试工具，仅仅反映了职位匹配的一个方面，即行为特质类的匹配，但是，行为测试工具却不能够反映诸如应聘者的能力、资历、以及经验这些同样重要的考察部分。因此，我们不建议单纯使用行为测试工具进行新进人员的招募，而应该同时搭配其他例如建立筛选、结构化面试等方法，才能进行岗位招聘或职务调整的决定。

预面试测试

当初选结束后，我们可以基于disc匹配的结果进行初步整理，汇总出需要进行预面试的人员名单并邀请进行预面试。很多组织利用disc测评实际上是为了能够在初次面试前就能够掌握候选人的很多行为特质类的信息，而在面试时能够一一求证。因为disc彷佛就是一个x光机，几乎所有的信息，包括特征行为、优势、弱势、压力状态、调适适应能力、岗位符合程度都能够在disc的报告中被予以传达，而富有经验的disc顾问，可以仅仅凭借三张图示，不需要任何报告内容，就可以预测一个人对于岗位的符合程度、心理健康状态、测评时候的伪装性、职位匹配程度，因此，在预面试时，招聘官如果能够掌握这些信息，对于结构化面试是不无裨益的。

在第一次disc测试结束后，我通常不赞成使用disc进行第二次测试，因为disc测评的信度很高，重复测试的相关性在0.7以上，如果第一次测评的效度指标过关，应该不用做第二次测试。但是，因为我们进行职位匹配是根据disc的第三张图形（综合行为模式）进行匹配，而没有基于第一张（内在）、第二张（外在）进行匹配，如果我们在匹配初步成功的同时，发现第一张图或第二张图有特殊图形的现象，比如四个因子全部超越中线，或全部低于中线，或聚集在中线附近，我们还是有必要进行第二次测试，在第二次测试的同时，在指导语部分明确测试的情境。二次测试需要关注的地方是：第三张图（综合图示）应该和第一次测试类似，因为这是习惯；第一张图（内在图示）应该和第一次测试类似，因为这是本性；第二张图（外在图示）可能发生很大变化，因为这是适应。当然，这只是我的理论预测而已，但是在实际的应用中，如果第三张图（综合）与第一张图（内在）相比较第二次测试有很大差异，我则非常肯定地认为候选人需要进一步被分析。

面试访谈

对于深一层次的面试访谈，disc技术将超越职位匹配，而上升的一个新的高度，往往面试访谈的目的是留住候选人，因为人才的市场本身就是双重的，雇主与雇员之间就是互相选择的过程。通过disc就可以做到这一点，因为disc可以揭示候选人内心的真正激励所在。这种激励机制基于所谓沟通的“白金准则”。。。过去的“黄金准则”是“己所不欲，勿施于人”，而沟通的“白金准则”的关键是指用适合对方的法则去与对方进行沟通。通过disc测试，我们可以清楚地通过内在图示了解候选人的motivation factors，而基于激励因子的访谈技术，结合结构性访谈的方法，将更有效地与候选人开展积极的沟通。

有些招聘专家希望利用disc的结果进行有针对性的面试访谈，另外一些招聘专家希望在面谈过程中直接和候选人就disc的结果进行沟通，并寻求差异的解释。我无法判断这两种方式哪个更好一点，因为面试目的与面试方法的不同，会造成使用disc的方式的不同。但是在面试访谈过程中使用disc，无疑将更具有针对性，而访谈本身也将更加productive。

拒绝候选人

这是很少在中国被运用的，因为目前中国的就业状态，雇主永远是面南背北的，雇主通常不需要任何理由，也不需要任何回复，就可以回绝任何的候选人。但是，在我看来，这是反映组织或者组织领导“不专业”的企业文化的一个方面。对于每一份简历的处理方式，都是有效进行企业形象宣传的一个手段，不要忘记：一个坏消息会有十二个人个人进行传播的老故事。对于候选人的拒绝方式，如果很好的利用的话，不仅能够帮助企业展示其特有的人文文化，而且还能够帮助被拒绝的候选人认识到被拒绝的原因而促进自我的改善与提升，这对于社会和谐也不啻是一种帮助。

一个有社会责任的组织，如果能够在拒绝函件发出的同时，能够附带一份disc的测评报告，让候选人清楚地知道他们被拒绝的原因，并能够进一步指导候选人的职业生涯，这是一种积极的做法，而在成本方面，可能增加的也只是postage的几元钱，但是，这种方式的深远影响，却可以成为被广泛传播，这难道不是disc用于招聘目的的另一个极好的尝试吗？

吴骥扬

MBA; PMP; Certified Behavioural & Career Consultant

Access-China Consulting Co., Ltd

www.access-china.com.cn

Explore Talents, Explore Excellence

MySpace : http://home.yiiway.com/space.php?uid=52

版权所有 转载请注明出处    一苇堂 职业规划专家实名社区