DISC测评最初是以性格测评起家的，但是，在实际的商业运用中，尤其在企业的招聘中，利用性格测评可能最造成一些问题。

招聘过程中，我们所期望的是绩效，但是我们并没有方法去直接衡量绩效，所以，只能依靠候选人的简历，探讨过去的绩效，以预测将来的绩效，因此，我们通常会进行reference check。我要说明的是，以往的绩效，并不能完全准确预测将来的绩效。

绩效，还可以通过胜任力模型的符合程度来进行预测，如果我们构建了胜任力模型，（实际上国外叫做TRAITs），我们可以通过一些测评系统来检测候选人是否具备TRAIT，以及具备多少的TRAIT。因为我们相信，TRAITs的符合程度，将决定一个人的行为表现，而这些行为表现，将直接影响个人的绩效。

一种方法是通过性格测试去预测绩效，这种方法有着它致命的弱点在于，性格测试真的能反映人的行为吗？性格是一个人自然的，天生的一种秉性，性格会影响人的行为，但是，人的行为会收到其他很多因素的影响，尤其在工作场合，人的行为有时完全是脱离了自我的自然性格，而调整出一种适应工作情景的行为模式。一个人有可能在家里放松的状态下时，表现出来随意，健谈这些性格特征，但是，如果在工作场合，他完全改变了行为风格，“变得”谨慎，观察，逻辑。如果一个性格测试关注的是个人的秉性，这种测试对于行为预测的衡量的效度很低；如果一个性格测试号称他能够直接预测行为，那么，我们就必须修正性格的定义，即：性格是随着环境或情景进行调整的。

DISC在很久以前，希望通过测试性格去预测行为，但是，这个理论以及方法在很久以前就受到了挑战，因此，DISC的商业化目标促使它进行理路上的修正，继而演化为现今的三种DISC图示：

1． 内在行为模式：基于个人自然性格的行为模式，这种模式一般也成为压力行为模式，即一个人在放松情况下，以及压力的状况下，很难进行自我情景调整时，所表现出来的最贴近自己性格的行为模式；

2． 外在行为模式：基于个人对于外界情景的认知，继而调整出的一种外显的行为模式，这一般也是我们在工作中所要观察的行为模式；

3． 综合行为模式：整合内外两种行为模式，整理出的一种经过调整后的行为模式，在DISC行为测试的职位匹配时，用的就是这个行为模式。

在三个图示赋予DISC很大的商业推广的力量，因为在理论体系上基本上站住了脚。而且也反映了一个行为的完整性。

在招聘测评的理论体系中，我们强调的是Eligibility以及Suitability，Eligibility说明了一个人的教育，经验，技术等硬技能；Suitability说明了一个人的软技能，包括性格以及行为模式；在suitability中，我们最注重的是行为，但是对于领导者岗位，我们还要研究管理者的性格，因为性格所导致的行为，很容易在放松以及压力的状态下被呈现，而对于管理者来说，在这两种状态下（尤其是压力的情况下），发而是组织最需要他们做出基于情景的正确行为的时候，但是对于个人来说，在这种情景下，通常反映的却不是一般工作情景下的通常行为模式，而会给组织或他人带来很多意想不到的行为表现。

我的观点是，在招聘中，谨慎使用性格测评，如果你没有扎实的心理测评理论基础，以性格测评预测行为或表现，通常是偏颇的。

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