领导理论大师沃伦·本尼斯所说,“领导力就像美,它难以定义,但当你看到时,你就会知道。” 　　

如果抽取其共性特征的话,无论是理论还是实践层面,在领导力这一概念中都有两个核心元素:一是在对未来形成准确判断的基础上把握组织发展方向;二是凝聚并激励组织成员,推动组织向着这一方向前进。尽管这还不能形成严谨的定义,但这两个核心元素已经可以支撑企业在领导力发展方面的应用了。　　

当今世界充满了变化和不确定性,成长中的企业努力探索发展之路、突破成长瓶颈;已成功的企业积极寻求创新和变革、实现基业长青。无论是为了突破成长瓶颈,抑或是为了寻求基业长青,“领导力”都是被这些企业视为成长、变革和再生的关键因素之一。　　

彼得·圣吉常说,组织的学习成长,是做容器。我们总是忙于“做事”,常常忘了“事是人做出来的”。一群做事的人,就是一个容器,有了这个容器,才装得下事。　　

如果从组织的角度审视领导力的建设,我们会发现有着很多的挑战: 　　

——随着企业规模扩大,单靠直线职能制地组织结构和层级形式下的命令,已经很难最大程度地协调资源,相互配合来很好地完成任务,执行力在明显下降,那么组织如何变革? 　　

——随着人类文明的进步,人的基本素养的提高,马斯洛所说的人的五大需求的逐层提高,越来越多的人们对单纯命令已很难买账。他们会根据自己的判断和感情作出是否执行的选择。那么,领导方式如何转变? 　　

——随着互联网的出现和普及,信息越来越丰富,表达越来越容易,比较越来越充分,选择越来越多,如果还靠传统的监督、命令、控制的管理手段,就可能捉襟见肘,甚至失效。领导者是一个对话的过程而不是唱独角戏。那么,管理沟通怎样进行? 　　

——随着全球一体化,企业面对的竞争越来越激烈,企业里的人员有了不同的面孔,机制的成本在增大,甚至已经不是万能的了(没有机制是万万不能的),那么,如何回到更柔性的人本管理的理念和方法中寻找答案? 　　

——领导力不是少数人的特权也不是天生的,而是人人都可学到和做到的,那么怎样让下属和员工具备领导力? 　　

——领导者要通过凝神倾听来找到或激发共同愿景,而不是宣扬他们个人的世界观。那么,领导者如何用对愿景追求的热情来点燃团队的激情?