麦肯锡7S模型案例分析

案例一:基于7S模型的邮政储蓄银行竞争力提升研究^[1]

　　2007年3月20日，中国第五大银行——中国邮政储蓄银行正式成立，这标志着中国邮政储蓄体制改革迈出了实质性的一步，也标志着我国金融体制改革取 得重要的阶段性成果。

　　中国邮政储蓄银行的前身——中国邮政储蓄自1986年恢复开办以来，经过20多年的发展，已建成全国覆盖城乡 网点面最广、交易额最多的 个人金融服务网络；现拥有储蓄营业网点3．6万个(其中县及县以下农村网点总数的占2／3以上)、汇兑营 业网点4．5万个、国际汇款营业网点2万个。2007年10月底，全国邮政储蓄存款余额达到1．7万亿元，存款规 模列全国第五位，储蓄市场占有率近10％；持有邮政储蓄绿卡的客户超 过1．4亿户，每年通过邮政储汇办理的个人结算金 额超过2．1万亿元，其中，从城市汇往农村的资金达 到1．3万亿元。尽管如此，中国邮政储蓄发展中仍存在一些问题，与其它商业银行相比，还存在着较大的差距，其具体表现在如下几个方面：。

　　(1)基础建设落后，网络优势 不显

　　由于邮政储蓄与邮政传统业务是共用营业网点，在邮政建设资金紧 缺的情况下，对邮政储蓄网点的硬件建设投入不足，导致了城市网点数量偏少，而且空间窄、装修陈旧、设备老化，分布位置不尽合理，高规格网点十分缺乏，尤其 在电子银行、电话银行、自助没备等方面投入不足；其次，农村网点脏乱差，邮储品牌形象难以显现；再者，邮储计算机网络稳定性较差，影响了整个网络优势的发挥。

　　<2)业 务种类单一，市场培育不足

　　长期以来，邮政储蓄只开办存款业 务，虽在近两年初涉贷款业务和货币市场业务，但金融业务品种相对单一，特别是针对个人的资产类、理财类 业务较少，对公业务还没有开办。由于产品的种类单一，导致邮政储蓄的客户以中低端客户居多，因而在与商业银行争夺政府机构及大型国企、外资企业、城市高端客户的竞争中，处于明显劣势。

　　(3)人员素质较低，制度建设滞后

　 　在新成立的邮政储蓄银行中，员工大部分都来自过去的邮政储汇专业。从学历构成来看，高中及以下占79．85％，大专占16．57％，大 学及以上仅占3．58％。高学历人才稀缺。从专业素养来看，在投资、 放贷、理 财等方面缺乏经验，与商业银行比整体素质相对较低。而且长期以来，邮政储蓄是按邮政的储汇专业管理方式运行，在资金运营、投资管理、风险防控、内部监管等方面的经验不足，缺乏一整套管理科学、内控严密的制度体系。

　　因此，立足于竞争日益激烈的金融行业，如何迅速提升本企业的竞争力，已成为邮储银行高层领导者必须面对的亟待解决的问题。下面，我们根据麦肯锡7s模型进行分析研究，以期为提升中 国邮储银行的竞争力提供一些思路。

　　二、麦肯锡7S模型

　　在著名的麦肯锡7s模型中，企业发 展中存在相互关系的七个要素，即战略、结构、制度、风格、员工、技能和共同的价值观等，这7个要素在 提升企业竞争力的过程中发挥着重要的作用，也是确保企业成功经营的重要条件。

　　1．战略：企业战略 是企业面对迅速变化的经营环境，为求得长期的生存和发展而对企业进行的总体性规划。企业战略在充分分析企业和环境的 关系的基础上，确定企业的发展方向、竞争策略和经营范围，使企业能充分利用环境中存在的各种机会，从而在竞争中始终处于领先地位。

　　2．结构：组 织结构就是表现组织各部分排列顺序、空间位置、联系方式、聚集状态的一种模式，以求有效地把组织的 各部分聚集起来，为实现共同的目标而努力。组织结构是为战略的实施而服务的，不同的战略需要不同的组织结构与之对应，组织结构必须与战略相协调。

　 　3．制度：企业制度是指对企业的微观构造及相关制度所做出的一系列规定和约束的总合，具体表现为企业组织、运营、管理等一系列行为的规范化和制度化。企业的发展和战略实施需要完善的制度作为保汪，各项制度又是企业精神和战略思想的具体体现。

　 　’4．风格：主要指企业文化，就是企业在长期的生产经营过程中形成的、并为全体员工共同认可和遵循的价值观念、职业道德和行为规范的总和。企业文化作为一种重要的组织力量，能将一个组织的众多成员聚集在一起，并且围绕共同的目标而努力工作，为企业竞争力的形成奠定观念平台和思想基础。

　　5．员工：知识经济时代的到来导致企业的竞争力的提高根本上来来源于员工的知识和技能，企业的竞争归根到底是人才的竞争已经成为 人们的共识。

　　 6．技能：企业的一切生产经营活动都是由具有一定技术能力的员工利用相应的生产要素来实现物质财富和精神财富的创造过程。特别是在当今科学 技术迅速发展的时代，企业员工不断更新自身的技术能力，利用新知识和新技术来增强企业整合内 部资源的能力，使企业能提供满足市场需要的产品，进而获得巩固的竞争优势。

　　7．共刚的价值观：就是组织今体成员对组织的战略。目标和宗旨的共同认识，是企业对存 在意义、经营R标等问题的基本观点以及评判企业和 员工行为的标准。共同的价值观是企业文。1体制化的核心，不仅决定了企业发展的方向和企业的特征，而且直接，影响到企业和员工的行为以及企业战略目标的实 现，进而影响着企业竞争力的提升。

　　三、提升邮政储蓄银行竞争力的策略

　　(一)制定科学合理的战略规划

　 　邮政储苦银行定位以零售业务和中问业务为主，为城市社区和广大农村地区居民提供基础金融服务，即以从事微型金融业务为主。这种定位表明 了邮储采取的竞争战略是差异化战。刚此，邮政储蓄银行必须锁定日标顾客，通过细分市场制定出一个科学合理、层次分明的战略体系，围绕总体战略制定一系的品牌、营销战略，培育好两个市场即：农村和城市市场，在邮百年老店的金字招牌上，重金打造好三张牌，即网络牌．眼务、品牌 优化牌，实行全新的邮政储蓄转型战略。

　　(二)构建扁平化的现代组织结构

　　邮政储蓄必须按现代银行企业的标准来 构建组织结构体，建立精简高效的扁平化组织，提高企业的竞争效率，为企业来发展打下良好基础。

　　(三)建立严密的商业银行制度 体系

　　邮政储蓄银行应构建完备的公司治理结构，逐步完善独立事与充分发挥监事会的作用，建立一整套管理严谨、内控严密商业银行制度体系；在资会 运用、资金临控、风险防范、内部控等方而建立有效的内部管理和监督机制。

　　(四)实施人才兴储战略，建真人才梯次纵队

　　金融业是人才密集割行 业，在金融市场竞争日趋激烈、金融革不断深化的进程巾，邮政储蓄应牢固树立“以人为本”的理念，吸引四类人才：一是具备敏锐 市场洞察力和全局驾驭能力的企业家人才；二是具备丰富投资理财知识和经验的金融人才；三是精通市场业务熟练的营销人才；四是计算机等专业技术人才。因此， 实施新的人力资源战略，通过强有力的激励措施和富有吸引力的事业发展机会，引进人才，留住人才，发现人才，培养人才，逐 步建立起一支结构合理、素质优良的员工队伍。人才兴储战略是提升邮储竞争力的关键。

　　(五)建立学习型组织，提升员工技能

　　邮政储蓄银行应创建良好的学习氛围，不断鼓励和督促员工提升技能，如建立健全有效的激励 机制，鼓励员工进行岗位创新；建寺培训与教育的 长效机制。开展企业、研究中心和学校等培训机构良性互动；继续推行岗位练功、职业技能鉴定和职业技能比赛等活动等。

　　(六)培育优良的企业文化，塑造共同的价值观

　　邮政储 蓄银行应从以下五个方面来培育新的适应企业发展和竞争的企业文化：一是确立企业的核心价值观，为企业的发展战略服务；二是提升企业整体形象，塑造邮储品牌；三是培育优良的企、}k精神，激励员工 形成共同价值舰；四是树市典刑榜样，重视劳模标兵的带头作用。五是加强企业道德建设。完善企业约束机制，为提升竞争力提供保证。通过培育良好的企业文化将企业的员工紧紧联系在一起，并逐渐形成以客户服务为中心，创新、学习、贡献的共同价值观，促使组织成员自觉地为共同的目标而奋斗，从而为提升企业的竞争力提供 有力的支撑。

　　在当今竞争激烈的金融『{了场环境中，四大国有银行群雄争霸，民营和外资银行虎视眈眈，中国邮政储蓄银行要想在激烈的市场竞争中赢得主动，扩大市场份额，就必须迅速提升自身的竞争力，走良性的可持续发展的道路。7s模型为邮政储蓄提升竞争力提供了全方位的系统 规划，为邮政储蓄提升竞争力提供了一条科学的发展思路。

案例二:在高职就业指导体系中引入7S模型^[2]

　　7S模型(见下图)是美国麦肯锡管理顾问公司20世纪70年代末设计出来的著名 管理理论，重点阐述现代企业在发展过程中必须全面考虑的各方面问 题，包括战略(Strategy)、结构(Structure)、制度(Sys-tern)、人员(Staff)、共同的价值观 (SharedVision),技能(Skill)、风格(Style)等。

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　　事实上，建立与完善我国高职院校就业指导体系也同样适用于这个 模型。一个真正意义上的办事高效且能适应市场发展变化的毕业生就业指导组 织，应是一个可以及时且准确地将市场动态信息传递给学校、毕业生和用人单位的组织，是一个可以市场化运作的组织。高职院校毕业生就业指导部门有必要借鉴成功企业的做法，认真研究其市场化组织策略，并紧密结合学校的实际情况，创造性地将7S模型引人适合高职院校自身实际的毕业生就业指导工作中去。

　　在将7S模型引人就业指导 体系后、“战略”、“结构”和“制度”依然被认为是组织成功的“硬件”，而“人员”、“技能”和“共同的价值 观”则被认为是组织成功的“软件”。一旦“硬件”要素和“软件”要素成功实现了有机结合，整个毕业生就业指导体系必将呈现出独具特色的“风格”。

　 　二、“硬件”要素分析与应用

　　(一)战略(Strategy)

　　即就业指导部门根据内外环境和人力、物力、财力及 信息等资源，为实现毕业生就业目标，对就业指导工作的目标、途径和手段的总体规划。这 是就业指导过程中最困难、最重要又最容易忽略的环节。

　 　高职院校需要充分利用与地方经济紧密结合的优势，建立由政府职能部门、地方人才交流中心、企李内上单位代表、学校相关部门组成的就业工 作委员会。就业工作委员会根据地方经济的发展需要、学校的发展规划和人才市场的变化情况，对学校一毕业生就业情况进行SWOT 分析(即优势、劣势、机遇与风险分析)，并根据分析结果确定学校毕业生就业工作在未来某一特定时期内所要达到的目标，然后考虑如何进行战略规划并 制定相应的策略(包括战术上的和战略上的)，从而使就业指导工作的质量得以逐步改进和提高。

　　(二)结构(Structure)

　 　即目标、协 作、人员、岗位、相互关系、信息等组织要素的有效排列组合方式。由学校就业指导中心将学校就业工作委员会确定的就业战略 细化为就业目标和就业任务，并分解到各个就业指导岗位，再把各个岗位综合到相应的部门或院系，然后由这些部门或院系的就业指导机构组成纵向的就业指导管理 系统和横向的就业指导协作体系，从而形成一个点、线、面有机结合的，运作灵活的就业指导网状组织结构(见下图)。

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　　首先，有必要确立学校就业指导中心在整个毕业生就业工作中的中 心纽带作用。对外宣传学校的办学特色，研究用人单位的招聘需求，接受就业市场对办学的意见;对内宣传就业形势和政策，反馈用人单位的需求信息和聘用意见，培训和 协调相关教师开展就业指导工作;接受上级部门和学校就业工作委员会的领导，完成各项就业指导管理和教育任务;督促和协调各院系、班的就业指导工作，帮助和 教育学生转变观念，实现早日就业。其次，重视各院系、政治辅导员、班主任在学生就业工作中的主导作用。在各院系中设立就业指导小组，并配备必要的人员和设 备等，以指导和推荐学生顺利就业。

　　(三)制度(System)

　　高职院校可以根据实际情况，制定适合自身特点的 毕业生就业指导方面的规章制度，如岗位职责、办事程序、奖惩制度、工作承诺制度等。优秀的规章制度强调的是建设和发展，而不是约束和管辖。

　　三、“软件”要素分析与应用

　 　(一)人员(Staff)

　　国内许多毕业生就业工作做得很不错的高校，其成功所坚持的一个重要原则就是“尊重人和重视人”，特别是重 视人在改造和改进工作中的决定 性作用。这些高校都相信所有与毕业生就业工作直接或间接有关的人员，不论学历的高低、资历的深浅，都是产生就业指导效能的源泉。

　　市场经济下的高职院校要有市场化的意识，从事就业指导工作的教师要有市场化运作的观念、能力和作风。因此，对于每一 高 职院校而言，配备和培训一支精干、高效、稳定的就业指导教师队伍，将是一项复杂而艰巨的组织工作。这支队伍的建立和发展，形式可以不拘一格，譬如“校内自 培”方式、“跨校联培”方式、“校外引进”方式等，甚至可以从各企事业单位或机关的优秀人员中引进，以建立一支在思想观念、办事能力和工作作风上能与学校毕业生就业战略相适应的就业指 导工作队伍。

　　(二)共同的价值观(Shared Vision)

　　共同的价值观具有明显的导向、约束、凝聚、激 励及辐射作用，它可以激发全体就业指导教师的工作热情，统一他们的意志和欲望，以使他们为 实现毕业生就业战略目标而齐心协力地工作。要实现这一点，必须在准备实施战略规划的时候，花大力气来开展宣传强化活动，从而使所有参与毕业生就业指导的领 导和教师都能深刻理解它、掌握它，并能积极运用它来指导自己的行动。

　　宣传强化需要做到以下几点:一是有针对性，使参加宣传强化的教 师都能领悟到其中更深广的意义;二是有反馈性，要能准确预测宣传强化的作 用，并能适时指示其改进行为，以保证宜传强化的效用;三是注意宣传强化的时效性，做到及时、定期强化，从而给人以深刻的印象，最终使“坚持共同的价值观” 成为大家的习惯性行为;四是注意因人而异、因时而异、因校而异地选择宣传强化手段，并采用精神鼓励和物资奖励相结合的办法，以达到长期而持久的宜传强化效果。就业指导教师的行为因持续有效的宣传强化活动而稳 定下来，他们就会自然接受指导这种行为的价值观念，从而使开展就业指导工作的价值观念为全体教师所接受，使学校的毕业生就业指导工作得以持续、健康地发 展。

　　(三)技能(Skill)

　　高职院校和企业有很多相似的地方，学生好比产品，教师好比员工。好的产品不仅需 要有好的员工来设计和生产，而且必须有好的员工来策划、包装和销售， 从而使这些好的产品迅速地走向市场。

　　因此，要顺利实施毕业生就业工作战略，其执行战略的员工—高职院校中的就业指导教师就必须掌握 一定的职业指导技能。这些技能的培养和运 用都有赖于严格、系统的培训，只有经过严格训练的员工才能成为优秀的员工。

　　高职院校的毕业 生就业指导工作，如同企业中的产品市场营销工作，其共同点均是将“产品”成功地推销出 去，而不是库存和积压。不过，两者之间也存在一些区别，最大之处在于企业的市场营销往往推销的是“死”产品，而高职院校毕业生就业指导推销的是“活”产品，这些“产品”有思想、有行为。因此高 职院校中的“营销员”需要拥有更多的技能，他们除了要掌握一定的人际交往、团队协作、口语表达计算机应用、外语读写、课堂讲座等基本技能外，还应该掌握职业规划、岗位培训、求职应聘、社会实践等专业技能，应该全面了解市场经济的运作规则和现代企事业单位的用人特点，了解工业制造、商业服务、经济管理、司法行政、金融财税等众多行业的基本内容和特点，了解现代企业管理中常用的一些先进方法，如ERP,MRP,IS09000,ISO14000、 日本5S和6S、美国7S,SWOT 分析、JIT生产法、头脑风暴法80/20理论、人力资源整合等。这些技能不应该仅是一本或几本“证书本本”，而是要实实在在地体现在实际就业指导行动之中，用 自己的言行举止引导和教育高职毕业生“外塑形象、内强素质”，从根本上提高毕业生在人才市场上的竞争实力。

　　四、独具风格的培养和应 用措施

　　每所高职院校的毕业生就业指导体系都应该有适合自己的工作风格。这些风格可以在“硬件”上体现，也可以在“软件”上体现，或在 “软件” 与“硬件”上均体现。概括起来，不同的高职院校可以根据自身实际情况，有重点地做好以下8个方面的工作:(一)乐于采取行动。

　 　就业指导体系的组织结构具有流动性、灵活性、鼓励创新、权力下放等特点，所以高职院校在开展毕业生就业指导工作时行动往往比较迅速，能 较好地适应环境和市场的变化。

　　(二)接近用人单位。

　　目前，高职院校的毕业生就业指导不是采用以往的就业分配和就 业管理方法，因此“接近”不是一般地、表面上地面向用人单位，应该树立服务 至上、质量至上的思想，努力培养具有不同专长的毕业生，以适应用人单位的需求。

　　(三)树立自主和创新精神

　　过分集 中和正规化会扼杀创造者的积极性，因此要提倡在学校中心工作下的相对自主和创新，要敢于打破常规和内部竞争，培养和支持各种毕业 生就业指导上的创新行为。

　　(四)积极发挥人的作用，提高工作效率相信人、尊重人、肯定人。让毕业生就业指导工作人员充分发挥和发展才干，切实感受到工作的意义和价值所在。

　 　(五)学校就业指导先行，以价值准则为动力物资资源、组织形式和管理技能并非决定性因素，最重要的是价值观所体现的精神动力。学生共同的价值观需要学校就业工作委员会、学校就业指导中心的身体力行和坚定信念。

　　 (六)扬长避短，发挥优势

　　在严峻的就业形势下，集中力量，重点服务JL个行业或领域是必要的。学科范围、就业领域过于扩展，必然会冲 淡高职院校原有的办学特色和价值取向，从而被迫在劣势下展开竞争。

　　(七)简化组织结构。

　　组织过于复杂不 利于高效开展工作，所以上层组织结构要简单，下层要重视，尤其要重视院系级就业指导小组、政治辅导员、班主任在毕业生就 业指导工作中的作用。

　 　(八)宽严相济，张弛结合

　　只有文化观念、工作原则和价值准则为全体教职员工所接受，高职院校毕业生就业指导工作才能在学校内部达到 高度的集中统一。正是由于这一 面很严格，才能最大限度地发扬自主精神、创新精神，以形成另一面的宽松。