1、为培训而培训
       不了解培训需求，没有明确培训目的，然后就培训了。具体表现为：
领导觉得大家缺乏培训，所以就让HR安排
听说外面有好培训课程，就引进了
老大们说员工缺乏执行力，缺乏营销技巧…，就引进了
培训机构来忽悠，觉得不错，就让其来了
培训师也没了解客户具体需求和问题，就来了
……

2、不设计就培训
       学习是一个过程，行为的改变更是一个系统的活，基于“433”理论，那你得40%的时间和精力放在前期设计上，可是很多时候我们没有设计。具体表现为：
缺乏清晰的培训目标，也不知道培训后会达成什么效果；
不知道提供的内容是否能解决实际问题就让人来讲课了；
培训方式和技术是简单的堆砌，没有考察其是否能支持培训目标达成；
培训是一种体验，缺乏整个培训流程的心电图式设计，缺乏对学员刺激；
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3、无宣传就培训
       “学员带着期望来和不带期望来，那效果差老大了”。可很多时候培训经理没有宣传就让学员来培训了，人家都不知道来干啥的。具体表现为：
就发个通知，通知上就是时间地点课程名称；
缺乏对给学员利益的宣传，学员来培训变成例行公事；
没有对学员提出任何要求，变成反正来了就行了；
员工期望过高，以为老师提供的是灵丹妙药，很容易对课程不满；
领导转告员工来培训，或者员工告诉领导要来培训，缺乏对培训目标的共识，不利于后期转化；
……

4、培训就是请人来讲课
       培训的概念需要扩展的学习，培训的目的是为了解决存在的问题（需求），从这个角度来讲，恐怕只是请人来讲课远远不够，而且很多新需求其实也找不到合适的老师。当然我们也不能过于夸大培训的能力，认为其无所不能。不过，通过更多多元的培训方法相信效果更好些。具体表现为：
任何培训需求想到的就是找培训师；
整个培训就是老师上一天课；
上课中以老师讲为主；
不管这老师啥背景，是否实战，与公司业务需求是否匹配，只要讲的好就请来了；
……

5、无方法工具的培训
       据说，不提供方法工具模板的培训都是耍流氓，可很多培训就是没有。具体表现为：
满篇心灵鸡汤，普世理念；
一个个的段子故事，让人听笑话；
老师也没做过或做到，就是不知道怎么才能做到；
不给学员提供工具示范，让学员自己悟；
不给学员练习的机会，学员听过就OK了；
……

6、参加人越多越好
       花了钱了，能多来几个就多来几个，这样才赚了。老板这么想，培训经理有的就从了，有的不想从，但也不能去拧大腿。具体表现为：
送货的也来听销售的课（当然你可以说，对他也有帮助嘛。）；
本来30人的班弄到上百人；
人家也不知道为啥来培训，就被叫来了；
本来需要大量训练的课，那就少练练吧；
……

7、培训完就结束
       “培训结束只是学习的开始”“培训效果是跟踪出来的”。
但很多时候，培训结束，满意度调研一结束，哇塞分数老高了，真好。殊不知，他可能明天就忘了，或者本来记住的就是那几个段子。具体表现为：
培训结束，培训经理说，大家觉得老师讲的怎么样，学员肯定说好了，那就培训结束了；
培训结束后，没有任何后期要求，无反馈和跟踪举措；
学员的上级也不知道他花时间费用来学到的啥，回去该怎么干活还是怎么干活；
……

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