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       “你们培训体系怎么做的？”这是业内交流时经常被问到的一句话。在我眼里培训体系就像图书馆，如果上来我们花重金花大量时间盖了个图书馆，但是后来发现没有几本书，那这个图书馆有什么用。任何公司的培训经费都是有限的，即使有钱任性的公司培训团队的时间和精力也是有限的。我始终坚持一个原则：少就是多！

1、聚焦关键学员群体
       二八原理来看，我们应该将80%的时间和精力、培训资源应用到公司20%的关键人才上面。什么是关键人才？无非是离公司战略、公司业务最近的那些人；公司战略发展中需要改变的那些人；对于公司未来发展很关键的那部分人。

2、聚焦关键业务难题
       围绕着公司战略发展和业务中的难题，每年年初分分类，排列下顺序，看看哪些是当然最为需要解决的问题，然后围绕着这些问题设计培训项目，业务难题的解决方式不只是通过老师的面授，这对于解决问题来讲可能微不足道。
       真正触动学员改变的可能是同班学员的一个精彩案例分享，也可能是微信端那个“女王范”的精彩文案。亦或是全班同学的一次头脑风暴。然而不管怎么说，培训经理需要做的是促动他们在工作中发生改变。

3、聚焦关键知识点
       培训讲师们要记住了， 如果一天中核心知识点超出4个，那就已经挺多了，《情境领导》这门课我很喜欢，就是因为逻辑很清晰，知识点就3个，但是如果能改给学员讲透，对学员的帮助将会很大。不用把自己知道的内容、段子、名人名言堆砌在一天中，给学员猛拍过去，让学员目瞪口呆，觉得老师真厉害。

       培训讲师最重要的工作是帮助学员思考，解决他们的问题，这是一个慢慢咀嚼的过程。知识点是学员面临的问题和解决方案之间的媒介，鲜活的案例、精彩的示范、到位的点评是最为新鲜的食材，随着老师抑扬顿挫的翻炒声，烹制出香气四溢的知识盛宴，刺激着大脑中的味蕾，让培训更走心。

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