狗人望狗年
——一名培训师2005年回顾及2006年展望
 开篇  一名属狗的培训师
笔者姓名：胡斌
性别：雄性
生辰：1970年（大约在冬季），属狗（狗头）
爱好：好为人师，养狗，“啃骨头”
现职业：讲师 
品种：管理类
从事讲师年限：7年（如果算上打工时偷着出来讲课）
留过记号的地方：100家（各种性质企业、高校、事业单位）
最大的愿望：“狗嘴里吐出象牙”

狗的嘴厉害，会“汪汪”——说的功夫；
狗的爪子也很厉害，会“抓抓”——写的功夫；
狗的脑子也不笨，会思考——回顾和展望。

下面就是一位属狗的培训师结合自己过去一年的所做、所见、所闻和所感，形成的关于
“旺”——“欢喜”
“汪”——“痛苦”
“望”——“展望”
的文字。
特别声明：要爱护宠物，人不可以咬狗。
第一篇   2005年客户的“旺”与“汪”
2005年5的“旺”客户
第一旺 通信行业
 随着通信行业的迅猛发展和竞争的不断加剧和深化，2005年该行业培训的有效需求旺盛。其中首推中国移动。仅笔者2005年一年给各移动分公司做过的培训天累计就达60天，占总培训量的一半以上。据说有的培训师在05年给移动做了200余天的培训。据不完全统计，过去的一年平均给移动做过30天以上的管理类培训师全国不少于300人，这还不包括移动自己的培训师。
 以中国移动为例，该行业的培训已经走过的听热闹、听新鲜的初级阶段，部分省市已经步入了与人力资源发展的初步结合阶段。具体表现为以下几点：
? 培训对象分层  高管、中层和基层课程分设；
? 课程定制  从中国移动管理学院到各移动分公司，核心课程基本采取定值的方式；
? 培训运作日趋规范  从培训需求的确立，到招投标选择培训公司，课程的调研，培训过程的监控，和最后的考试和跟踪基本上有章可循；
? 组织、资源保障比较充分 培训工作有专门的岗位负责，年初会下拨专项费用；
? 培训覆盖面广，基本做到了全岗位的不培训不上岗。
第二旺 汽车行业
 尤其是乘用车市场针对销售公司和代理商的培训05年如火如荼。4S店的汽车销售模式在中国遇到了前所未有的挑战，其中的瓶颈是4S店如何转变“坐商”的经营模式为“行销”的经营模式，使问题聚焦在销售人员如何转变观念、提升技能上。因此，各大汽车厂商不惜重金投入在终端的软件上——培训。
 该行业的培训体现为围绕SOP手册（标准作业流程手册）的流程和难点的培训。
第三旺 电力行业
 电力系统中尤其以供电公司在05年培训需求明显增多。培训的选择由系统内（电力大学）、培训中心和人力资源部门三个渠道完成。
 供电系统的管理培训目前还处于起步阶段，培训需求不是很明确，主要侧重意识方面的洗脑。
第四旺 民营沙龙（论坛）
 民营企业的中高层思维的活跃和务实，在2005年表现为二线城市（经济发达地区的地级城市）公开课市场活跃。比较典型的是福建的厦门、浙江的温州和宁波、内蒙的包头、山东的青岛和湖北的武汉。而在主要大城市体现为知名高校的课程班和EMBA热度持续。
 这类活跃的民营企业的高中层普遍处于高速发展时期，在现实管理中出现了困惑，并主要表现为“腰痛”——第二梯队的问题。其背后却是民营企业的而腾飞所面临的“企业家---机制---管理---细节”决战。这类培训往往是引发了心动，但很难带动行动，或者引来“高大全”式的咨询导致企业脱离实际的冒进。
第五旺 改制进行时的企业或事业单位
 市场化运作是这类组织2005年培训的主旋律。体现为对人力资源管理理论和实践的兴趣高涨，尤其是绩效考核的培训。但因为体制和制度的不配套，此类培训多只停留在听听罢了。
狗脑瞎想
 管理培训是企业培训中的保健品，只有当企业具备一定实力时才会考虑，正所谓经济基础决定上层建筑。2005年得到充分验证。
处于国民经济支柱的产业，并时逢盛世，是培训市场的VIP；而那些具备区域运营分公司特色的企业更是VVIP。
2005年客户的5“汪”
第一汪 学员基本处于“要我学”阶段，没有实现“我要学”
 虽然2005年的培训市场整体较比2004年稳步上升，企业的培训工作也不断深化，但仍然没有从根本上解决员工学习主动性的问题。培训仍处于“要我学阶段”，员工“我要学”的现象比较少见。
 对于管理类培训，流传着这样一句话：“问：什么课最好？答：下课……”从这个黑色笑话中可略见一斑。
 分析造成以上问题的原因，应该说是由多种因素造成的。笔者认为，其中最主要的原因是现在很多组织认为培训是一种福利，一种保健品，没有从根本上从组织竞争力出发，设计岗位胜任力模型，并结合员工的职业生涯发展实施培训。
第二汪 培训是万能的
 想必江湖上的讲师都明白什么叫“乱顿”需求——从心态到18搬技能还要同时照顾组织的高中基层，希望参加一次培训后业绩就提升多少。
 有一次《执行力》课，主办方希望讲师着力解决员工“主动和听话的问题”。课上讲师做了一个小练习，要求下属和直接上级每人各拿出一张A4白纸。上级写在未来1个月最希望该下属完成的3件工作，下属写在未来1个月他认为上级最希望他完成的3件工作。结果发现30对学员，上下级想法一致的只占10%，将近一半只有1条能对上。
 绩效考核课上此现象更加明显。当问到学员是否有正式的绩效目标沟通时，大多数的回答是否定的。
第三汪 培训效果无法评估和保证
 到底培训的效果该如何评估依然困扰着培训组织者，同时也困扰着培训机构。目前大多数培训依然采取课后满意度评估的单一方式。采取行为改进评估和绩效改进评估的组织还不多。
 这种评估体制促使讲师向演员方向或单口相声方向发展。
第四汪 培训活动和其他人力资源模块割裂
 “为什么张三要参加这个培训？”
 “他们领导派来的。”
 、、、、、、
 为了做培训而培训，仅仅按领导指示做的现象依然比较普遍。培训管理者并没有充分发挥人力资源的专业职能作用，培训需求的确定考虑员工绩效考核中绩效发展要求的较少。
 另一个表现是，好像培训只是人力资源部的事。笔者明显的感受是在新员工的职业化培训中，员工反应新员工培训都快结束了还是不知道公司是怎么回事。公司的文化、业务、主要流程和关键人物，这些内容是外部讲师能讲得清楚的吗？
第五汪 得不到应有的支持和重视
 人力资源部的培训主管像是“当家不做主的小丫头”在甲方和乙方间彷徨。考核培训主管的主要指标是受训人数和满意度。一线经理经常举着“业务忙，走不开”和“课程没有用”两面大旗，使实际参训人数达不到预计人数。我们经常听到培训主管大声呼吁：“培训是一把手工程！”。
 从企业培训管理者自身的角度来看，造成这种现象的原因主要有两个：其一，企业的培训工作要想得到有效推广，培训主管主要依靠组织赋予的权力和其自身影响力，而后者对从业人员要求非常高；其二，培训主管对企业经营不了解，没有实现从事务工作向支持伙伴的转变。在最近一份权威的针对人力资源工作者的调查中显示，目前企业HR的工作主要集中在应急工作和事务工作层面，而企业战略层和业务一线希望HR的工作更多体现在文化变革和策略支持方面。
狗脑瞎想
    管理培训的尴尬就像保健品的尴尬。保健品的出路抑或向食品靠拢，抑或向药品方向转换。依此类推，什么是企业的“食品”，什么又是企业的“药品”呢？
企业中的培训管理者就像韩剧《加油！金顺》中小媳妇金顺，她通过自身的善良、勤奋和执着赢得了大家的认同和个人的成功幸福。向金顺学习！

第二篇  2005年管理类课程的“旺”与“汪”
2005年的5“旺”管理类课程
第一旺 执行力
想必《执行力》的作者包熙迪(Larry Bossidy)与夏蓝(Ram Charan)做梦也不会想到引燃了中国企业培训的一把火——《执行力》课程。
  很多企业将《执行力》这本书作为必读书发给管理者和员工，就像当年许多企业年终送给员工一本《成功人士的7个好习惯》。历史惊人地相似，很少有人认真地读过，因此变成了培训课；故事各有各的不同，《成功人士的7个好习惯》书的内容和培训课的内容基本一致，而《执行力》的课程版缺五花八门。
 为什么？无他，企业需求耳。
 版本一，观念冲击版。主要针对中国一部分企业缺乏执行文化，或者说是针对组织里“不听话，自作聪明”的现象。典型代表余世维先生的《执行力》。企业买回光盘，在礼堂里组织全体员工学习；
版本二，流程制度版。主要针对部分企业运营过程中缺失必要的保证手段，或者说是针对“听话，但不知如何做”的问题。代表课程姜汝祥博士的《执行力》。企业听完公开课，往往引入咨询或购买相关管理软件；
版本三，管理能力提升版。主要针对企业中层管理者，围绕经理“管人”这个中心，以员工敬业的原因为视角，诠释经理人在目标设定、工作辅导激励、科学评估以及团队建设4方面经理人执行力的具体工作体现及所需要具备的能力。典型代表胡斌先生的《C5-EM以人为本提升组织执行力》。企业听完内训，学员会结合自身的不同经历学到一两样小工具。
第二旺 管理技能
管理是科学还是艺术之争在2005年终于得出了一个相对有建设性价值的结论——无论是科学还是艺术，都是可以学习的。
体现在企业培训中，专项管理课程在2005年热度不减。《管理沟通》、《时间管理》、《目标管理》等等仍然受到企业钟爱。可喜的是，管理类课程在05年出现了分层的苗头，主们针对一线班组长的、解决中层经理的和帮助高层提升的分层专项管理课程。
第三旺 职业化
 从学生向职业人是每年企业新员工培训的重点，2005年出现了向全体员工渗透的趋势。何谓职业化？以C机构研发的《C8-BP员工职业化》为代表使职业课程从以前的职业技能为主，向纵深和立体发展。
职业化首先要解决视角问题。是以交易的视角看待工作，还是以客户满意的视角看待工作；
职业化必须放在职场中考虑。尤其是遇到组织和个人利益冲突时的思考及行为方式；
职业化是结合自身职业生涯发展的表现。规划自身的职业生涯发展是使“职业化”不变成“形式化”的保证；
职业化的体现是职业技能。专业技能、人际技能和概念问题技能是职业技能的3块基石。
第四旺 非人的人
 《非人的人》——《非人力资源经理的人力资源管理》，2005年在人力资源经理“无人配合”的痛苦和一线经理管人“越来越难”的痛苦驱使下，该类课程继续升温。
人力资源专业管理部门，希望有人告诉一线管理者，人力资源工作绝对不仅仅是人力资源部的事，一线经理首先要成为人力资源经理！
一线经理往往过去是业务尖子，可管理下属和做业务是两回事。很多管理者发出这样的感慨：“自从做了领导之后，我就再也找不到成就感了、、、、、、”  如何选人？如何育人？如何用人？如何留人？这些问题比签个大单还难！
在众多《非人的人》课程中，笔者所在C机构研发的《C8-HRM经理人的人力资源管理能力》在市场上得到了认同。
第五旺 绩效管理
 随着越来越多的企业开始推行绩效管理，遇到的挑战也日趋明显。绩效管理实务性课程在2005年热度不减。焦点依然落在考核指标的设定，尤其是非量化指标的设定。
绩效管理包括绩效目标的设定、绩效监控辅导和绩效评估三个有机的部分，是组织科学管理的有效手段。这已经被世界500强企业通过实践所证实。但这个洋宝宝来到中国已经近10年，仍然感到严重的水土不服，主要表现为：
? 结果导向 PK “没有功劳，也有苦劳”的思维
? 科学分析预测制定目标 PK 拍脑门定目标
? 沟通共识 PK 简单指令
? 量化指标 PK 含糊要求
? 区分优良中差 PK 大锅饭
? 关注发展 PK 秋后算帐
“绩效管理”不是人力资源部养的宠物，而应该是一线经理管理部门的有效工具。2005年，从受训学员的组成，已经可喜地看到了这令人振奋的回归！

狗脑瞎想
尝“鲜”是种乐趣，有意思；米饭、馒头是生活，有生命。只是要换着花样做，别让大家吃腻了。

2005年管理类课程的5“汪”
第一汪 缺乏针对性
第二汪 不系统
第三汪 各成一家，不知所从
第四汪 理论和实践之间缺乏焊接
第五汪 缺少精品
狗脑瞎想
客观地讲，中国的培训目前还是作坊，还不是产业。从整体的培训课程的质量可见一斑。作为成产业的标志是有明确的分工——调研-课程开发-教材设计-教务-讲授的分工，目前国内讲师身兼数职，因此，大家就凑或吃点“农家乱顿”吧！
第三篇 2005年培训机构的“旺”与“汪”
2005年培训机构的5“旺”
第一旺 行业细分，专注突破
第二旺 专业分工，突出所长
第三旺 重视调研，定制课程
第四旺 再造讲师，共同成长
第五旺 延展产品，多维服务
狗脑瞎想
培训公司有什么用？
资源整合者？
研究机构？
服务支撑平台？
只有专注才有价值！
2005年培训机构的5“汪”
第一汪 简单贸易，艰难维持
第二汪 不理解客户，难把需求
第三汪 浅尝辄止，不愿深入
第四汪 从业人员素质有待提高，稳定性差
第五汪 很难与讲师协调
狗脑瞎想
2005每天有300家培训咨询公司关门，又有400家站了起来。没有特色，没有规模是2005年培训机构的通病。
第四篇 2005年讲师的“旺”与“汪”
2005年讲师的5“旺”
第一旺 实战派的讲师越来越受欢迎
第二旺 讲师形成了自发互助的组织
第三旺 将调研和辅导综合考虑
第四旺 讲师充电热情高涨
第五旺 自主创新
2005年讲师的5“汪”
第一汪 讲师-销售-老板错位
第二汪 别人知识的“跑马场”
第三汪 “萝卜快了不起泥”——赶场
第四汪 工作和生活的冲突
第五汪 对未来的担忧
狗脑瞎想
中国的动物世界中本来没有培训师这个品种，她是一个变种。年轻的他们在学习着生存方式、、、、、
结束语 2006年管理培训的5“望”
第一望 首旺行业仍持牛耳 招标定制大势所趋
第二望 快速发展变革型组织蜻蜓点水
第三望 系统化课程将渐显锋芒
第四望 培训机构规模化、平台化提速 没有特色的贸易公司难以维系
第五望 讲师联盟更加深入 优胜劣汰进程加剧

狗脑瞎想
2005年在学员的掌声中过去了，爬完这些文字，揣着一打机票，拎着电脑，走进2006年、、、、、、

 胡斌
                    于2006年1月5日 北京 天通苑