“得人才者得天下”这是自古以来的至理名言。众多企业成功与失败的经验告诉我们：最终决定一个企业兴衰的不是物质资本和物质资源，而是人才资本和人才资源。没有一流的人才，就不会有一流的企业，没有优秀的人才，就不会有企业的发展和壮大。石油企业在由计划经济向市场经济转轨的过程中，如何加强优秀人才的培养和使用，从而使自己能够迎接知识经济带来的挑战，在激烈的市场竞争中立于不败之地，已经成为企业领导者们面临的一个重要课题。实践证明，必须把人才资源真正当作第一资源来抓，把人力资源的开发和管理摆在企业管理的重要位置，不断加强优秀人才的培养，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的氛围，才能实现石油企业的可持续发展。

一、石油企业培养优秀人才的重要性和必要性

首先，培养优秀人才是企业发展的需要。人才资源是第一资源。拥有人才、尊重人才、管理人才、开发人才，是所有知名企业的成功秘诀。谁拥有了人才优势，谁就能够赢得竞争的主动权。当前，油田企业改革发展的新形势和新任务也对人才工作提出了新的更高的要求。随着油田勘探开发的不断深入，老油田的原油生产能力都在逐年递减，没有整装产能区块、缺少优质后备储量、油气生产操作成本逐年压缩等矛盾和问题，严重制约着油田的可持续发展。但是，油气资源有限，而人才资源无限，只要全力打造一支高素质的人才队伍，就能促进油气资源的“再生”；只要拥有一大批经营管理人才、专业技术人才和操作技能人才，就能突破制约产量和成本的“瓶颈”，超越管理极限，使老油田重新焕发出新的生机与活力。

其次，培养优秀人才是帮助员工实现自身价值的需要。优秀人才都是所在单位、所在部门、所在岗位的精英，可以说是来自于普通员工，又高于普通员工。能够从全体员工中脱颖而出，显现出卓然的才能，这本身就是对其个人能力和工作业绩的一种肯定，员工本人也能够从中得到一种认同感和满足感，从而激励其做得更好。同时，员工个人价值的总和就是企业的整体价值，每名员工都能体现出个人的最有效价值，企业也就能创造最大效益。培养优秀人才，为员工提供进步的途径，给予他们竞争的机会，才能使员工看到自己成长的希望。所以，要通过培养优秀人才这一有效手段，来激励员工在成才的过程中以及为企业做出更大贡献的过程中体现自身的价值。

第三，培养优秀人才是企业发挥人才优势、不断优化人力资源结构的需要。通过对油田企业人力资源现状的分析来看，尽管总体上布局合理、层次清晰、年富力强，但也存在人才流失严重、高层次人才数量不足、复合型人才紧缺、整体素质有待提高的矛盾。这就要求在人力资源管理工作中，必须不断整合人才资源，充分发挥现有的人才优势，加紧培养高技能人才、培养复合型人才，不断优化人力资源配置，以满足油田企业改革与发展的需要。现有的优秀人才就是一粒粒饱满的种子，要把他们播撒到各个岗位上，让他们生根、发芽、开花、结果，带出更多优秀的经营管理人才、技术创新人才、操作技能人才，带动全员素质的提高。

二、如何有效培养优秀人才

优秀人才是企业最可宝贵的财富，不做好对他们的培训工作，最直接的损失就是人才财富的“贬值”。因此，必须加强对优秀人才的再培训，促进其进一步提高，确保优秀人才不断攀上新的制高点。

1、建立分类培养的培训模式。优秀人才各有专长，在对他们的培养中要注意扬其所长、避其所短，着力提高创新能力、沟通协调能力和执行能力，加快复合型人才队伍建设步伐。对优秀的经营管理人才，要组织他们参加工商管理、企业文化、项目管理知识培训，提高在复杂条件下驾驭市场的能力；对优秀的学术创新人才，要组织他们参加专业知识培训、进修、考察、研讨和学历教育，学习国内外油田的新技术、新知识、新工艺，提升专业技术水平和解决制约企业生产发展难题的能力；对优秀的操作技能人才，要组织他们进行兼岗培训、跨岗培训，锻炼多岗位的操作能力。

2、建立多样化的培养渠道。采取“走出去”和“请进来”相结合的方式，有效地利用现有的培训条件，并以此为基础，不断拓宽人才的培养渠道。一是到国内知名企业学习和调研，学习先进的企业文化、经营理念和生产技术，加快知识结构更新，提高综合素质能力；二是与国内重点院校、培训机构联系，聘请资深教授、技术专家来授课及开展专题讲座、学术交流等活动，积极开展前瞻性培训；三是积极与国内重点院校合作，开展相关专业的远程学历教育，加快知识更新速度。

3、建立优秀人才领导联系制度。为每位优秀人才指定一名本单位领导负责联系和工作指导，通过个别谈话、召开座谈会等方式，随时掌握优秀人才的工作和生活情况，听取意见和建议，对优秀人才反映的问题要及时协调解决，保护好优秀人才投身于企业改革和发展的积极性，指导和帮助优秀人才不断成长。

4、建立动态管理的人才库。按专业、按岗位进行细化分类，建立由优秀经营管理人才、优秀技术创新人才、优秀操作技能人才为主体的人才库，记录人才的个人简历、业务专长、学习培训及组织考核等情况，根据企业发展战略，制定人才培养工作规划，利用和开发好第一资源。结合生产经营实际，运用科学的方法进行人力资源需求、供给和供需动态平衡方案预测。对人才实行动态管理，对与企业发展不相适应的要及时调整，并及时培养和补充企业急需的人才。同时，对优秀人才跟踪考核，进行综合分析和评价，确定其未来发展方向，帮助制定职业生涯规划，实现员工与企业双赢。

5、建立人才培养的长效机制。在人才培养上要把握好“磨刀不误砍柴工”与“揠苗助长”的关系，要认识到人才培养是个漫长的过程，要进一步深化“人才强企”战略，建立人才培训长效机制，不断加强优秀人才的培养。让那些有才能、有潜力、有发展的人才不断涌现出来，把那些想干事、能干事、能干好事的人才不断挖掘出来，从而不断为企业的发展提供新的、更多的可用之才。

三、如何有效使用优秀人才

让优秀人才能够在企业的生产经营中切实发挥作用，这是培养和储备优秀人才的根本目的。所以，有了优秀人才，还要有效地使用人才，在“知人”的同时，更要做到“善任”。

1、合理使用，做到人尽其才、才尽其用。在优秀人才的使用上要做到用其所长、避其所短，最大限度地调动积极性。要根据人才的专业、特长、能力、水平来安排工作岗位，让合适的人在合适的岗位上最有效地工作，以使人的潜能得到最充分的发挥。对于专业技术人才要放到专业对口的单位工作，使其所学知识在实践中得到升华；对于有丰富管理经验的人才，要放到管理岗位工作，让他们在实践中实现自身的价值；对于年轻的干部，要放到基层艰苦岗位去工作，磨练意志，砥砺品格，积累经验，增强能力，让他们在实践中尽快成熟起来。

2、充分发挥优秀人才在日常工作中的示范和引导作用。根据“木桶理论”：木桶盛水量不取决于最长的木板，而在于最短的木板。优秀人才如同木桶的长木板，其他人员作为短木板要共同提高，才能提升整个木桶的盛水量。所以，在人才培养的理念上要变培养精英为全员培养。要充分发挥优秀人才的带动作用，通过开展专题讲座、课外辅导、签订师徒合同等多种有效形式，积极为企业培养更多的人才，为企业积累人才资本。

3、创新人才选拔任用机制，不拘一格选用人才。要树立“大人才”理念，把品质、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，没有文凭、学历，但实践工作中表现突出的也应认定为人才。不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，做到不拘一格选人才。要放手大胆地使用优秀人才，优先安排优秀人才承担或参与重大科研攻关项目、生产建设、经营管理、技术革新等工作，充分发挥他们的作用，促进企业管理水平和创新能力不断提高。做到在选好人才的基础上用活人才，只有这样才能促进企业健康、迅速、和谐的发展。

4、建立有效的人才激励和约束机制。要通过不断丰富人才激励体系，来不断增强优秀人才工作的积极性。对在生产建设、经营管理、技术革新、工艺革新和技术攻关等方面做出特殊贡献，并取得显著经济效益的优秀人才，给予适当奖励，并在职称晋升、学历教育等方面优先推荐。同时，建立优秀人才岗位目标责任制，采取与其签订《任期目标责任书》和《年度工作任务书》等形式，明确其工作职责和工作目标，同时，采取定量与定性、日常与定期相结合的考核方式，加大对人才的考核力度。对定期考核不合格的要及时帮助分析原因、协调解决有关问题，直至降免相关待遇。

四、优秀人才应如何发挥作用，体现自身价值

总体上说就是三句话：乐于奉献、勤于学习、善于带动。

一是要强化爱岗意识，敬业奉献。在人才的概念上我们要明确，那些胜任本职工作、能成为本专业行家里手的人就是合格人才；立足本职岗位发挥聪明才智，胜任本职工作，就是最现实的成才之路。本职工作是立足点，胜任是关键，而成才并在生产经营中发挥作用则是目的，胜任、本职、成才，三个要素密不可分、互相促进。所以说，爱岗才能敬业，敬业才能创业，每个优秀人才都要热爱本职岗位，增强责任心，聚精会神做好本职工作，刻苦实践、大胆创新，为企业的发展多做贡献。

二是要强化进取意识，勤学苦练。优秀人才既需要有较高的政治理论水平，又需要有很强的业务素质；既需要有开拓创新的勇气，又需要有破解难题的智慧。面对生产经营工作中不断出现的新情况、新问题，仅凭过去积攒的“老本”是远远不够的，满足于现状，就会缺乏危机感和紧迫感，失去争先之志，丢掉创优之心；陶醉于过去的成绩，就会迷失前进的方向、失去前进的动力，逐渐沦为落伍者。所以必须要有“知识恐慌”和“本领恐慌”的紧迫感，结合自身和岗位的实际，刻苦钻研业务知识和技能，不断学习掌握新知识、新技能、新本领，进一步提高自身素质。

三是要强化责任意识，言传身教。每名优秀人才和后备干部都要具备提高企业员工整体素质的使命感，带动身边的人员学技术、精业务、提素质。一方面，要用自己的实际行动、模范行为来影响人，营造争先进、学先进的良好氛围；另一方面，要身体力行，当好师傅，通过对周围人员的言传身教，帮助他们共同提高。