《面试两万人》之六

老外经理为何喜欢提拔中国80后

文/迈客1979

50多岁的丹尼尔是我面试过的老外高管中在大陆比较成功的一位。说他成功，不仅是因为他在担任总经理期间将原来的几家中外合资企业都经营得不错，而且他无论在哪，无论在怎样类型的公司，都能深受他的同事和下属的爱戴。我们通过一些背景调查跟踪发现，仅仅在他任职的上一家公司，他两年里居然从80后员工中培养和提拔出五位经理，四位主管，有些已经被他推荐去美国就职成为标准的全球职业经理人。丹尼尔因此还在上一年度被他所在的跨国集团评为最佳伯乐和教练型经理人。

和丹尼尔认识很久，每次同他交谈似乎都在向他请教新的思路。这一次就他两年内提拔了这么多80后的话题，我又请教起他关于成功经理人如何相处、培养80后员工的话题，更是“投其所好”地询问其关于为何一直受到80后员工爱戴的原因。

丹尼尔被我哄得很舒服，兴致也高起来并开诚布公地谈起了他受80后员工欢迎的四条原因：

一、容忍

丹尼尔说在他的企业里，他要求他的经理人首先第一项美德就是容忍，这种容忍是容忍他人的性格、行事风格并不是放任道德、方向、性质上的错误。因此，丹尼尔说在他眼里其实没有具体80后这个员工群体，他们同其他员工一样。容忍80后拥有他们自己的工作风格，即使同你自己不同也不要在乎。主动接受不同的性格和工作作风，容忍鼓励 80后在企业内成长和成功是企业成功的最重要的基因之一。丹尼尔坦言，任何同80后还是90后员工群体关系搞得很僵的经理人都因为没有“容忍”的美德。没有容忍的美德对一个经理人来说其实是自私甚至荒唐的。因为这些经理人只允许自己在年轻的时候表现出80后90后的气质，却在自己变老的时候反感别人在自己眼前显出自己年轻时的影子。丹尼尔还对我说，中国不是有句古话：有容乃大吗？但是我看到很多经理，肚子大、派头大、脾气大、气量却不大。

二、不做80后的父母

丹尼尔不否认80后有自己的特质，他们对纪律约束，哪怕是公司最基本的规定及程序都有一定的逆反。而且80后的情绪、态度甚至性格都不十分稳定。但是，丹尼尔说这些特质不应该成为管理者以家长式管理来规范他们行为举止的借口。丹尼尔说这就好比自己年龄上虽然可以做他们的长辈却没有资格规定他们80后喜欢什么样的歌星、喜欢什么样的文艺形式，喜欢什么样的女朋友一样。管理在丹尼尔来看不是包办婚姻，不是枷锁，它必须是一种成熟的以成年人对成年人的方式存在。因此，丹尼尔要求他的部门经理不要被80后员工的情绪、喜好而左右，应该把更多的精力和时间放在如何以成年人的方式同80后沟通上，而不是试图以父母的形象喂食企业文化甚至试图越位改变他们的感情、性格、甚至业余生活。丹尼尔有一句名言：企业想要成熟、企业想要经营育人，经理人的沟通方式必须成年化，家长式教育只会毁掉一代人

三、信守承诺

丹尼尔说，成人最大的特征就是对自己的言行负责，就是信守承诺。公司既然提倡成年人式交往，那么就要提倡信守承诺。这种承诺不是一方对另一方的保证而是双方共同互守的信条。丹尼尔强调，最有效的经理人不是把时间花在如何照顾员工的情绪和改变他们的性格上而是互相遵守承诺。这种承诺就像是在相互尊重的基础上为双方为双方服务的团队设定的一个清晰的目标一样。谁破坏承诺就是破坏了这个目标，就是破坏了成人式交往的游戏规则；谁破坏了这种目标，就是破坏了相互尊重相互信赖的底线，最终也不会受到团队的尊重而被抛弃。所以，丹尼斯说他的组织中被淘汰的员工不是被经理讨厌而淘汰的，而是被团队和承诺所唾弃的，是大家共同的决定，是一种文化的决定。

四、允许犯错

丹尼尔说自己是一个非常严谨的人，但是他允许新手犯错。他说新手在追随目标和承诺的过程中犯经验上的错误无法避免，你可以开诚布公地同其交流。这种时候也是最适合展开批评与评估的时候。丹尼尔说他自己喜欢那些犯过一次错误经过指点以后不再犯同样错误的80后。丹尼尔说，他最看重这一点，这就是一种能力，一种非常难能可贵的总结和学习的能力。丹尼斯告诉我，我们所知道的那九个被提拔的80后都是犯过错误的，但几乎都只犯过一次一种类型的错误。

丹尼斯最后说中国的80后其实同西方有很多不同。中国的80后由于大学教育的原因，他们好像都是多面手又好像都是三脚猫，什么都知道，但什么都不深。丹尼斯说他接触过很多80后员工，刚进公司的时候让电子本科出生的他们画一张普通的线路图都画不清楚，但是，他们却又可以在饭桌上把美国和法国的政治经济同你分析得头头是道。丹尼斯说当初他的决定就是容忍，他说他想把容忍、承诺、尊重、感恩作为他想向中国80后那样年轻的员工传递的管理真谛。他说他有信心实现这种理想。

最后，祝福丹尼尔能取得新的成功！