今天公布我3年前研发的薪酬管理中核心中的核心部分（属于口语化杂谈），也算新年的礼物。建议大家先看手把手系列：
http://bbs.hrsalon.org/thread-14514-1-1.html(近15000浏览量）
http://bbs.hrsalon.org/viewthread.php?tid=61499
也可以在我的GOIEEBLOG中查看，感谢大家对我的系列手把手教你薪酬设计的帖子的支持，我希望大家能从中学到自己需要的知识；确实有部分朋友不能充分的理解课程的内容，但是我认为是大家没有深入进去学习。
   今天还看到大家在讨论对外、对内、个人之间的公平性的讨论，其实想做到这三个方面的公平很难，这三个方面需要一个平衡，要有个主次，如果都想做主角，那么这三个方面是无法融合的（至少内部和外部的平衡）！
   想做到个人之间的公平就不是一件容易的事情，因为它的实施基础是绩效管理，有多少家企业绩效管理做的非常的成功？
   外部的竞争性（有人用公平）其实做起来也有难度，因为薪酬调查的信息不可靠，时效性差（无法适应多变的时代），也没有哪家公司发布的薪酬报告是权威，政府部门的报告更不要提了！（行业的薪酬报告比较可信）
   内部的公平性是建立在岗位评估的基础上的，大家知道工作分析和岗位评估的难度，并且岗位是静态的，柔性不够！
   经过上面的分析，大家应该能悟出一些东西来，我们要把我们能自己把握的东西做好！
   薪酬的策略在前面的文章提到过，薪酬策略是企业人力资源战略中的重要组成部分，要根据岗位的性质灵活调整（在企业的战略、组织结构发生重大变化，行业内主要竞争对手的薪酬策略发生重大变化或劳动力市场的薪酬水平发生重大变化时能进行薪酬策略的调整）！
   分清三个纬度的主次，先进行内部和外部的拟合（基准数据要选准，主体和客体分清），然后根据岗位的性质考虑个人公平的设置问题！首发http://liujiankang.cn
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