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   某公司由于内部因素,离职率一直很高,并且长期没有得到解决,离职人数越来越多，引起了管理层的重视，虽努力挽留，但员工最终还是选择了离职。公司虽然能够不断的招进新员工，却带来很多工作和管理上的问题，一些员工离职时在网站上发表文章，指责抱怨，揭露公司管理上的弊端，也给公司造成很多负面的影响。不久之后，公司又出传闻，今年效益不好，年终奖不发，加上公司当时正控制成本和“防盗”，工人情绪有很大的波动，后来总经理发表声明说，公司效益很好，年终奖照常发，让大家不要听信谣言。但在年终发奖金的时候效果并不好，原因是部份主管评定绩效不合理，员工不满。于是辞职像传染病一样，引起更大的连锁反应，新进的大学生也受影响，情绪低落，大部份员工蒙生去意，无心工作。公司里关于离职的邮件满天飞，后来人力资源部下令，禁止员工散布谣言，扰乱人心，一时间邮件监控，电话监控搅得全公司上下人心惶惶。结果，公司董事长换任，人力资源部经理辞职。
今天在人力资源经理人群里讨论的话题，下面摘录部分（隐去个人部分信息）
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红衣主教：我认为这个案例反映出该公司的沟通机制出现了问题:
第一，对于离职率高的问题，管理层先是没有重视，后来虽然重视了，但只是简单的挽留而不是诊断问题进而解决问题，这样一来，忽视了离职面谈重要的反馈功能。
第二，新员工如果是经过了招聘的双向沟通，并经过新员工入模子培训，问题不应这么多，因此可以判断，公司与新员工的沟通也存在着问题。
第三，离职员工还能在公司网站上发表文章，首先是管理上的问题，其次也说明员工的意见无法通过正常的途径予以表达，依然是沟通机制的问题。
第四，传闻铺天盖地，总经理需要亲自出来澄清，甚至这样做都不管用，依然说明该公司没有一个高效通畅的沟通机制。
第五，绩效考核的问题，实际上也是绩效反馈没有做到位。
第六，电话监控邮件监控，这种做法是在“堵”而不是在“疏”，对于沟通机制只能起到相反的作用。
因此，我认为，公司应重视内部沟通体系的建设，确保管理层与员工之间的纵向沟通以及管理层之间、员工之间的横向沟通，保证信息的畅通传递，这一点对于公司发展是非常重要的。
上官炎野：我个人觉得这个企业呈现的问题是管理不善所导致的恶性循环。
1．当问题出现时员工离职率增高对新员工培训力度不够（另外有一个重要可能就是，管理人员还是再把新员工当老员工来管理，要知道新员工和老员工有本质区别，新员工需要培养关心和企业文化灌输）
2．听到或看到对与公司的反面言论时，公司没有作出澄清（但有些事件是越描越黑的，意味的压制并不能解决实际问题，既然有那么多反面言论存在那么公司一定是存在一些问题的，公司应该要做的是找出问题根本，从而做到承认问题再解决问题！）
3．年终奖的问题，虽然总经理出面澄清，但其实这不过是公司耍了一个小小的手段。再如此的反面传言下，公司竟然去搞多人因考评不合格导致奖金缩水的小聪明，其结果只能让员工对公司的诚信度产生怀疑，甚至是根本就不在信任公司，那么之后的大批量辞职就是这次实践的必然结果了。
4．对于之后人力资源部下令，禁止员工散布谣言、邮件监控，电话监控等问题，不过是雪上加爽，加速事件恶化而已。
无论是谣言还是事实，公司的态度不应该是逃避否认，而应该是积极面对，至少应该用承认改进的态度来辟谣。待人以诚，才是真正的管理之道。耍小计谋，小手段最终众叛亲离。
特别强调：对待全体员工尽量不要耍小人之计，民愤是最难以平息的。管理者不过是掌舵人，没有水手的船是无法航行的。
总而言之 ,言而总之.就是管理层的确有问题,也就是说是管理模式的问题,就是这个公司没有合理地安排好管理人员,没有完善的管理机制,没有给员工上升的空间,就是说这家公司没有一个搞管理的人员.都在撤淡.和家族企业的兴旺和衰落没什么两样,这种公司是庸才的田地,人才的坟墓.对待事情不是积极响应,而是消极,功劳是我的,后果不是我承担的. 
也就是说公司董事长出了问题,真正办事的人才却把他当做了抹布,干的地方去擦,湿的地方也去擦,脏了洗一洗,但最终还是一块抹布.
为什么企业搞不好,搞不活,就是这个问题,老板用人是很有学问的.要提倡用能人,不要怕人家会取代你的位置,杞人忧天的人才有这种愚蠢的想法.
做为企业的老板因该好好深思........
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我觉得解决方法是首先承认以往管理上的过失.必须有人为之前的过失承担责任,订立日后的管理计划并公开,组织员工工会.公司于工会共同参与管理.总之,是先建立员工对企业的信心.
天天：
我认为本案例只说内部原因造成离职率高，基原因无详细解释，但后果是离职率高。所以管理层就此问题应该反思而没有动作，错误之一 
其二，此公司的信息处理能力 极其低下，有这么多的事情发生，如谣言，辞职员工的反应、新员工的不稳定等而没有采取正确的办法疏导，而采取了的高压办法，不智 
发生此类事情，主要原因，我认为一是此企业根本没有一个完善的管理体系，所以发生一系列的事情，根本没有信息处理机制和内部沟通机制 ，更谈不上激励机制。所以董事长应该下台，否则没有办法挽救此企业。如果我们接手，我觉得要做以下事情，一是要沟通，对不同层次的员工交流思想，将最高管理者的思想尽快传达下去 ，特别是要将企业的经营目标上告诉大家，统一大家的思想 二是尽快建立管理体系，如明确组织机构责任，建立 合理 的新资结构，完善激励机制。培训机制。over 
丫头：
1、离职的根本原因都有哪些？哪些是公司应该调整的，哪些是员工自身问题？ 
2、我们总有谈危机公关，在此事件中，公司相关部门的危机公关显然存在很大问题； 
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1、事件本身反应出员工对企业的信任，人心动荡，就算发生别的事情，员工也会有很多抱怨；
2、 追根溯源，查到员工的真正离职原因，并加以分析；
3、我们总在谈危机公关，在此事件中，公司相关部门的危机公关显然存在很大问题；
4、关于事件处理本身的问题，首要要稳定中高层以上员工的心，再由他们去关注下属，董事长这样的开会可会越描越黑；
5、肯德鸡自报“苏丹红”，不但没有影响其名牌，反而增加了大众对他们的认可度；不妨借鉴一下，在有这样外界影响的时候，不妨让外界知道公司对此事件的处理办法（当然，这个办法应该是先承认问题的存在，同时告诉外界，公司怎么安抚员工）
子非鱼：其实问题四个字:人心不服.管理不应是先得到什么,而是先给予，目前是先安定人心，不能硬性实行什么政策,先功心
碧海蓝天王：针对某公司的重大问题，公司主要采取了以下几种解决办法
1、总经理辟谣，声明说，公司效益很好，年终奖照常发，让大家不要听信谣言；
2、声明说，公司效益很好，年终奖照常发，让大家不要听信谣言，邮件监控，电话监控；
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针对某公司的重大问题，公司主要采取了以下几种解决办法
1、总经理辟谣，声明说，公司效益很好，年终奖照常发，让大家不要听信谣言；
2、声明说，公司效益很好，年终奖照常发，让大家不要听信谣言，邮件监控，电话监控；

可以采取的办法：
1、 召开公司员工大会，并举行全公司的活动。
员工大会中，员工通过书面和面对面的方式让员工解企业真实情况，坦诚的态度让谣言不攻自破；全公司的活动，目的有三：1、非正式沟通，减少猜测；2、公司效益不好的情况下，激烈士气；3、转移员工注意力
2、发布公司下阶段的目标和公布由离职引起的岗位空缺由内部提升。
发布公司下阶段的目的在于说明公司管理层的信心，公布离职引起的岗位空缺由内部提升可以稳定人心
3、董事长出面与公司所有的主管人员和核心岗位面谈，由人力资源部与所有员工面谈。
此阶段，只有面对面的交流，才能起到好的效果，案例中人力资源部的做法只会添乱，这是员工需要比平时更多的关心。
4、开展对公司所有主管人员的非人力资源经理的人力资源管理培训。
据统计，员工离职因素排在第一的是因为主管，“加入的是公司，离开的是上司”。
5、由人力资源部成立新员工关怀项目小组，稳定公司新员工
jiankang5460：
1、感觉公司要以不影响业务为主为目的，先稳定核心人员（或在公司有影响力的人），让他们去稳定军心！然后给员工一个回应，完善公司的绩效和薪酬体系等基础管理体系
2、每个人都是向善的，都有同情心，公司对员工必要的示弱是很有必要的
3、走了部分人并不是坏事，这些人可能还不完全认同公司，否则不会因为一些管理上的不完善引起如此大的反应
只有稳定了，大家才能心平气和的沟通。把握机遇，变革的最佳时期就是这个时候
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大家讨论的很深,也不乏一些理论的知识!
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