公司可以要求高层管理者计算项目 DICE 框架要素上的得分、从而判断变革项目是否会成功。他们必须用 1—4 的数值 ( 如有必要，也可以带小数 ) 给每个要素评分，得分越低越好。也就是说，得分为 1 说明这个要素很可能有助于项目的成功，得分为 4 则说明它对项目的成功很可能没有帮助。

    持续时间（ D ）

    问： 会定期进行正式的项目评估吗？如果项目需要两个月以上的时间完成，评估的平均间隔是多久？

    得分： 如果项目评估的间隔少于 2 个月，你应该给项目评 1 分。如果间隔在 2 － 4 个月之间，得 2 分。 4 － 8 个月之间，得 3 分。如果评估的间隔超过 8 个月，得 4 分。

    团队能力的完备性（ I ）

    问： 团队领导的能力强吗？团队成员的技能和干劲如何，他们有足够的时间花在变革措施上吗？

    得分： 如果变革团队的领导非常有能力、受人尊敬，团队成员具备足够的技能和干劲在规定的时间内完成项目，并且公司把团队成员 50 ％以上的工作时间安排在变革项目上，可以给项目评 1 分。如果变革团队不满足上述任何一个条件，应该评 4 分。如果团队的能力处于二者之间，评 2 分或 3 分。

    高级管理人员的全力支持（ C1 ）

    问： 高层管理者是否定期宣传变革的原因和变革成功的重要性？传达的信息有说服力吗？所有高层管理者在各种时候传达的信息都是一致的吗？高层管理人员是否为变革项目投入了足够的资源？

    得分 ：如果高级管理层通过行动和语言明确地表达了变革的必要性，必须给项目评 1 分。如果高级管理人员态度不明显，评 2 分或 3 分。如果经理们感到高层管理者不愿意支持变革，评 4 分。

    基层员工的全力支持（ C2 ）

    问： 受变革影响最大的员工是否了解变革的原因，并且认为变革是有价值的？他们对变革的态度是满怀热情、积极支持还是忧心忡忡、百般阻挠？

    得分： 如果员工热切地渴望参与变革，你可以给项目评 1 分。如果他们只是乐意接受，评 2 分。如果他们不愿意或者非常不愿意接受变革，应该评 3 分或 4 分。

    额外工作量（ E ）

    问： 为了完成变革项目，员工必须增加的工作量的百分比是多少？变革需要的额外工作会不会使员工不堪重负？员工是否强烈抗议工作量的增加？

    得分： 如果变革项目需要员工增加的工作量小于 10 ％，可以评 1 分。如果增加的工作量在 10 ％－ 20 ％之间，应该评 2 分。在 20 ％－ 40 ％之间。就必须评 3 分。如果额外的工作超过 40 ％，则应该评 4 分。

    基于波士顿咨询公司对变革项目的数据库所进行的回归分析，如果把团队表现 (I) 和高层管理者的全力支持 (C1) 这两个因素的权重增加一倍时，得分组合与实际结果的相关性最强。这可以用下面的公式表达：

DICE 得分＝ D 十 (2×I) 十 (2×C1) 十 C 2 十 E

    在 1—4 分的评分系统中，这一公式得到的总分在 7 － 28 之间。  

DICE 得分与变革项目成功率对照表

DICE 得分	区域名称	描述
7 － 14 分之间	胜利区	项目极可能成功
14 － 17 分之间	堪忧区	项目成功的风险逐渐升高，特别是当分数接近 17 时
得分高于 17 分	灾难区	如果项目得分在 17 － 19 分之间，成功的风险极高。如果分数高于 19 ，项目基本上不会成功