“薪酬调查”最先由外资企业引入。之所以要做薪酬调查，除了为企业薪酬管理提供科学依据，使人事成本结构最优化外，成功的薪酬方案还能使企业在人才竞争中获得优势。
   目前，大多数从事薪酬调查的是人才咨询、人才中介专业机构。由于它们的实力不同、专业水准高低不一，因此其所作的“薪酬调查”质量莨莠不齐。有些比较科学合理，能给用人单位制定薪酬方案起到很好的指导作用；而有些却不太可靠，对制定薪酬方案作用有限。
   薪酬调查质量莨莠不齐，是因为薪酬调查专业性很强，是一个系统工程，而并不是只提供薪酬数字那么简单。     
   薪酬调查涉及岗位描述、数据收集、数据处理、数据分析等多个环节，一个环节若不规范，就会影响整个结果的可靠性。此外，调查所需时间的长短也会影响数据的有效性。从调查的策划、实施、数据处理，到最后向市场推出薪酬调查结果，需要一段时间。这段时间的长短与调查公司的专业水平和能力密切相关。时间越长，受到外界环境变化的影响越大，数据的有效性就越值得怀疑；时间越短，相对来说数据就更有效。    
   业内人士透露，要保证薪酬调查的科学可靠，最大的难点是数据的收集。要使调查结果可靠，前提是数据来源真实可靠。     
   而目前在调查中，许多用人单位把本单位的薪酬资料视作机密，讳莫如深，轻易不愿透露。这样就会导致调查取样不够大，难以保证最终数据的可靠性，也就谈不上调查结果具有指导性。因此，说服用人单位参与薪酬调查，是整个薪酬调查工作的重中之重。
   收集数据的过程是否专业，也是影响薪酬调查结果的关键因素。同一个岗位，不同行业的用人单位薪酬状况不同；同一行业，不同规模的用人单位，其薪酬也有区别。对这些数据收集是否专业，主要依赖于调查机构的数据采集的能力与技术。如果专业水准不够，不仅难以保证收集的数据真实可靠，还会直接影响以后作业的质量。
   目前，在薪酬调查中存在着比较狭隘的薪酬观，往往只关注某一个岗位的工资和奖金。其实，要想薪酬调查有助于用人单位的薪酬方案的制定与调整，还要结合用人单位的实际情况，进行切合实际的分析。用人单位处于不同的发展阶段，其薪酬战略应有所区别。此外，还应关注工资奖金之外的薪酬对人才激励的影响，比如培训、年休、晋升空间，甚至期权等方面，这些也应作为薪酬的一部分加以考虑。 

  面对薪酬调查的国内现状,你会采用吗?

  个人比较相信行业性薪酬调查。由于人才流动大多在行业内进行，其薪酬行情具有较高的参考性。因此，行业性薪酬调查被较多采用，其调查结果便于用人单位将自已的薪酬方案与行业内其他企业比较。