推展职业化，营造一个资产所有者与职业化经营者、生产者之间的双赢之局，已成为现代酒店管理的一大命题。但职业化是一个递进过程，不可能一蹴而就，中国酒店业的全员职业化道路之路还有很长一段路要走。

                           我们离职业化还有多远？
  中国古代有"百业"之谓，这表明复杂的职业分类在古代就有。有了职业区分，才有职业化的劳动者。不过，发达的职业观念和典型的职业概念，只有现代社会才有。
　　职业化是现代管理的一大特色，无论是职业政治家、职业军人、职业经济学家、或者是职业医生……，"职业"二字不但象征身份，也象征学识、阅历、专业。职业化使现代社会有序，易于管理，同时有利于缜密的专业化分工。职业化成为当前中国人力市场的一场无声革命。随着现代酒店制度的确立与完善，国内绝大多数酒店的内部员工（生产线劳动者--蓝领、经营管理者--白领乃至金领）已从原有名义上的"酒店主人"转变为"职业化"的"打工族"。这是一个划时代的变革与进步。但职业化是一个递进过程，不可能一蹴而就，也非简单地将原有的酒店员工冠上"职业"二字就能自然成了职业化的"打工仔"。

　　俗话说，国有国法，家有家规，没有规矩不成方圆。酒店员工的职业化，因其内涵特殊，必然也有其特殊的游戏规则。职业化在国内酒店可以说是刚刚起步，与欧美等先进国家相比，不仅有很大的差距，而且由于东西方文化的差异，造成中国酒店员工在培养职业化方面困扰颇多。人们常说：西方人讲法制、讲规则，一切按法律与游戏规则办事，中国人讲氛围、讲人情、讲哥们义气……也正是由于这些差异决定了中国酒店员工职业化进程的成本相对高，难度相对大。推展职业化原有的许多规则、制度要变，许多工作要做。但必须结合我国国情与文化环境来做，既要借鉴与吸纳欧美职业化历程中的经验，又不能生搬硬套。

由谁来定职业化游戏规划

　　职业化游戏规则制定得科学与否，往往决定职业化成本高低与成效。游戏规则是职业化的前提要件。
　　那么，由谁来定职业化的游戏规则？由国家或酒店主管部门来制定游戏规则，从目前看显然可能性不大。退一步讲，既使由国家或行业主管部门来制定，政府部门制定法规必须经过多重程序，旷废时日，而且国家或行业主管部门制定的游戏规则一般仅是框架，不一定能涵盖适用于所有不同性质的酒店。同样，如果用一个类似"行业基本法"这样的游戏规则去涵盖所有的酒店，其成效也必然打折扣。因此，制定职业化游戏规则只能落在酒店自身。既使这样，酒店内部又由谁来主导制定游戏规则？是资本所有者？还是经营管理者？还是二者协同制定？显然，二者之一的任何一方单独来主导制定游戏规则均存在一些弊病，也就是说如果单纯由资本所有者来制定，资本方在追求利润目标前提下，往往会因过分关注利润而伤害到职业化经营管理者尤其是一般职业工人的权益，进而无法调动职业打工仔的积极性与创造性，并可能导致经营管理者的短期行为。即使资本所有者相当重视职业经理人的利益，但也不一定能将"关爱"普施于一般打工仔，也可能出现资本方出于某种考虑仅笼络少数的高级职业经理人，而伤害为数众多的基层员工利益。反之，由经营管理层来制定，也有可能出现不是伤害资本所有者利益，就是伤害一般员工利益，或两者都被伤害的状况。 因此，酒店在推展职业化进程中，首先要建立由资本所有者、经营管理者及一般员工组成的推展领导小组，充分照顾三方利益，才能制定缜密科学的游戏规则，共创双赢之局。

职业化的基本原则

　　市场经济就是信用经济，21世纪人类社会将步入典型的信用时代。古人云："人无信不立"，诚实守信是现代公民尤其是酒店立足于社会的道德基石，也是职业化历程中的基本原则。如果没有守信的原则，再缜密、再科学的游戏规则、制度也是一纸空文，如同瞎子点灯--白费蜡。信用是一种信守承诺的责任感，是行为人对自己行为之后果负责的道德感，它既是一种品性，也是社会的一种德性。在竞争剧烈的商场、职场，诚信是不可或缺的"无形资本"，恪守诚信是酒店员工职业化的前提条件与行为准则。在商业化社会里，人可以没有信仰，但不可无信用。在酒店职业化过程中，如果资本所有者或经营管理或一般劳动者不管哪一方缺乏诚信，任何一方不能按既定的游戏规则办事，酒店将陷入无序与混乱。因为不讲信用，就等于公开昭示这个酒店价值取向上公开支持欺骗，必然导致上下级之间相互欺骗，导致上欺骗国家，下以假充真、以劣充好欺骗消费者……这些对酒店来讲无异于是杀鸡取卵式的自杀行为。

职业化的价值最大化

　　职业化的目的在于追求酒店效益与员工个人效益最大化。为此，酒店在追求效益最大化过程中，首先要促使职业化员工个人价值最大化。这也是人们常说的在酒店、员工与客户三者之间的价值链，必须使员工满意，才能调动员工的积极性、创造性，进而为客户提供优质产品与服务，提高客户价值，使客户满意，这样才能巩固既有市场，扩大新市场，最后才能实现酒店效益的提高。为此，在酒店职业化过程中，在酒店内部应确立"员工优先"观念，搭建职业化员工成长平台。简单地说，就是首先要协助职业化打工仔做好职业生涯规划与开发。而对职业化打工仔来说，职业生涯设计、职业生涯开发非常重要，职业化员工本身要十分认真地对待，以利于最大限度地开发自己的潜力，使自己的职业生涯得到不断提升。对打工仔而言，很少有哪种需求能够比实现自己的梦想、充分发挥才能，获得有助于自己能力提升的工作岗位的需求更为强烈。只有让职业化打工仔不断获得成就感和实现自我价值的体验，最大限度地发掘雇员的能力，才能实现酒店和职业化员工的双赢--酒店从具有献身精神的员工的绩效中获利，员工则从工作内容更为丰富、更具有挑战性、更适合自己的职业中获得职业身价的积累与提高。
　　那么，酒店应该如何参与雇员的职业生涯规划？如何提供最佳途径帮助员工实现其生涯价值最大化？首先是酒店的人力资源部门应有一套完整的测验工具来对一个职员的资质进行科学的测评，即对员工的智商、情商、基本技能，乃至与特定或拟定职业岗位相匹配的能力、与人合作的能力进行测评。确定了雇员的素质与技能倾向后，再通过所处岗位或拟定岗位进行权重分析，同时还要与员工进行交流与沟通，并根据员工的个人兴趣与专业特长，最后确定其岗位。这样才能使打工仔身心愉悦地融入到酒店的发展中，奉献全部智慧，最大限度地发挥个人能动性。正如西方管理大师彼得·杜拉克所说的，酒店的发展与职业员工的个人成就很大程度上依赖于酒店合理的职业管理。

职业化进程的公正公平机制

　　中国与西方国家国情不同，当前中国的酒店仍要肩负许多社会职能，诸如保险、福利、住宅等，中国的职业化员工也不可能像西方国家那样一切均以职业化习惯处事，即以自己职业化素养与能力评判自己薪酬是否合理，是否符合自己的身价，以及按自身的能力向酒店申请某个职业及薪酬，或决定去留。中国人讲感情，因而在晋升乃至解聘等方面存在太多的个
人情感因素，往往造成晋级、加薪、解聘等方面欠缺公平、公正性。为此，职业化过程中，中国的酒店建立公平、公正的考绩与能力测评机制尤为重要。
　　首先是要建立酒店内部申诉机制，让员工，尤其是弱势群体的一般员工在遭遇不公正不公平待遇时有一个申诉与解决的通畅途径，避免因个人情感因素伤害职业打工仔的权益。
　　其次，酒店内部不仅要根据酒店目标与发展方向来确定不同部门或岗位的权利、义务，同时还必须采取自上而下的岗位描述，明确细化的岗位职责考核标准，避免以单纯的定性考评定量考评，将考绩沦为一种粗放能力"审判"。不能满足打工族这方面需要的酒店，往往留不住也吸引不了优秀的职业经理人，也很难吸引优秀的职员，从而导致打工者越来越愤懑，奉献精神越来越差，团队协作精神与凝聚力丧失，导致酒店内部充斥着 "给多少钱干多少活"、"当一天和尚撞一天钟"的不良"行为准则"。为此，建立公平、公正、公开的业绩考核机制与建立责、权、利三者平衡的激励机制是至关重要的。这一点西方国家酒店的经验值得
　　我们借鉴。欧美国家酒店普遍认为职工持股是促进与增强职业化打工仔的主人翁意识，增强凝聚力的最佳途径，酒店雇员持股的方式种类繁杂，各具特色，主要可分为福利型、风险型和集资型。
　　总之，建立缜密科学的职业化游戏规则，一切按游戏规则办事，酒店所有者，经营管理者、生产劳动者三者之间信守承诺，职业化才不失去原来的意义，否则将未获其利，先受其害。