《经理人员的职能》读书报告

最近一段时间读了巴纳德的《经理人员的职能》，虽然文字有些晦涩难懂，但丝毫挡不住大师思想的魅力带给我的震撼。作为一名研究生，看书的目的已不是获取通常意义上的知识—也即事实知识及原理知识，而是探求作者的思想是怎么产生的，作者是如何对一个问题进行深入剖析研究的，也即技能知识。把大师深邃的思想归结为一种技能知识，似乎是对大师思想的一种贬低。大师敏锐的洞察力和剖析问题的能力或许是不能用“技能”这个词来表述的。在我的感觉中只要具备一般以上的智力水平，技能知识都是能够学会的，而大师思考问题的能力和角度似乎只有很少数的人能够学会。因此，看完《经理人员的职能》来写这篇读书报告，实感惴惴不安。我不知道我是否能够汲取大师思想的那么一两点精华，能否对大师的思想有一个正确的认识，不过既然读完一本书，就要有勇气把自己的想法拿出来让大家评判，这也算是对自己学习的一种交代。

巴纳德的组织理论已经为大多数学管理和从事管理工作的人所熟知，在此不作过多的叙述。我想主要就自己比较有感触的几个点说一下自己的见解和感悟。

巴纳德的组织理论是他的管理理论的基础，他对组织的定义提出了同传统的管理理论截然不同的观点。他首先提出组织是一个由两个或两个以上的人组成的协作系统。在这里巴纳德采用了与传统的组织理论不同的定义方式，传统的组织理论认为组织就是人的集合体，传统的组织理论还停留在对组织的表象和功能的表述上，并没有抓住组织的本质进行深入的研究，而巴纳德不是从组织结构的表述中而是从行为的角度中对组织下定义，巴纳德把组织看成一个协作的系统，这是对组织这一概念的内涵所做的理论概括，在管理学中首次分析了组织的构成要素。

巴纳德理论的缺陷是，他指出组织的要素只包括人，不包括物和其他要素，所以对组织的研究就转变成对人的研究，我们看巴纳德的《经理人员的职能》就可以看出，他把财和物排除在组织的要素之外，他提出的经理人员的职能，没有对财和物管理的职能。因此，巴纳德对组织要素的划分并没有得到管理学家的承认。

巴纳德的核心思想是，组织是一个协作系统，是一个由个人组成的协作系统，个人只有在一定相互作用的社会关系下，同他人协作才能发挥作用。协作系统有三个要素，巴纳德认为组织作为一个协作系统，都包含三个基本要素，能够互相交流信息的人们，这些人们愿意做出贡献，实现一个共同目的，因此，一个组织的要素是，信息交流，做贡献的意愿，共同的目的。有关组织中的非正式组织，组织是两个或两个以上的人所组成的协作系统，管理者应在这个协作系统中处于相互联系的中心，并致力于获得有效协作所必需的协调，因此经理人员要招募和选择那些能为组织目标的实现而做出最好贡献并能协调地工作在一起的人员。为了使组织成员能为组织目标的实现做出贡献和进行有效地协调，巴纳德认为应该采用“维持”的方法，包括“诱因”方案的维持和“威慑”方案的维持。“诱因”方案的维持是指采用各种报酬奖励的方式来激励组织成员为组织目标的实现来做出他们的贡献。“威慑”方案的维持是指采用监督、控制、检验、教育和训练的方法来促使组织成员为组织目标的实现做出他们的贡献。经理人员的职能，经理人员的作用就是在一个正式组织中，充当系统运转的中心，并对组织成员的活动进行协调，指导组织的运转，实现组织的目标。根据组织的要素，巴纳德认为，经理人员的职能主要有三个方面，提供信息交流的体系，促成必要的个人努力，提出和制定目的。

巴纳德研究的主要问题是组织是协作的系统，是由人组成的。这些人的活动是互相协调的构成的系统。人都有自己的自由意志，都具有一定的选择力，进而又都要根据个人的理想去选择和确定一定的目标，并按照个人的目标去行动。但是人只能在一定环境的条件下来实现自己的个人意志，行使自己的选择力。个人一旦进行协作，他就会向协作体系的其他成员以及协作体系本身发生种种关系，如协作体系中个人之间的关系，个人与集体之间的联系，协作体系对个人的影响。个人动机与协作系统目的的联系等等。在巴纳德看来，个人若欲向他人建立协作关系，就必须处理好相关的社会因素，他们是协作系统得以成立的最基本条件。具体说来，这些社会因素包括五个方面，协作体系中个人之间的相互作用；个人和集体之间的相互作用；作为协作体系影响对象的个人；社会目的和协作的有效性；个人动机和协作的能力。

研究组织的学者，毫不例外都会注意到组织的权威。然而权威的本质是什么，却见仁见智。韦伯特别强调权威的作用，分析了权威的自上而下性质。巴纳德则不然。他从信息传递出发，认为权威来自于下属的接受，由此提出了著名的权威接受论，并进而分析论证了组织中不加怀疑无条件接受权威的领域“无关心区”，从此“权威来自于下属而不是来自于上司”就成为管理学的教义之一。

巴纳德所说的组织，打破传统意义上组织构成的概念。他认为，凡是对组织做出贡献的人。对于个人来说就是对组织做出牺牲的人，都是组织的构成部分。因此，巴纳德所说的组织成员，既包括为组织交出了时间和劳动的雇员，又包括为组织交出了金钱和物资的投资者、供货者和顾客。这两类组织成员是不一样的。对前一类组织成员来说，组织为维持其平衡所支付的“诱因”主要是薪水、职位的威望及晋升的机会等，这种诱因与组织目标关系不大。对后一类组织成员来说，组织为支付其平衡所支付的“诱因”主要表现为对顾客的服务，给予投资者和供货者的盈利，实现吸引组织外界成员的社会目标。

巴纳德的社会系统理论，其核心是组织平衡论，他认为就是一个有意识地对人的活动或力量进行协调的体系。一个组织的成立需要具有三个条件：能够互相进行信息交流的人们；这些人们愿意做出贡献；实现一个共同目的。这意味着构成一个组织有三大要素，即协作意愿、共同目的和信息交流，而组织的平衡则是组织得以维持和发展的基本要求。

首先，作者在第一章导论部分说明了组织理论提出的重要意义和本书论述的大致框架。其中作者说明了这么一点：在正式组织中，或由正式组织进行的成功的协作是非正常的，而不是正常的。造成这种现象的最根本的原因来自外界力量。这些外界力量既为组织提供使用的物资，又限制了它的行动。一个组织的持续发展取决于在不断变动的外界环境中，物的、生物的和社会的各种物质、要素和力量的复杂性之间维持平衡。读完这句话，“物竞天择，适者生存”的理论即刻涌现在我的脑海里。在某种意义上，企业就像一个生物，它能否继续生存，在很大程度上并不是取决于自己，而是取决于外界环境。恐龙时代的结束便是由于外界环境变化的原因。管理的本质便是维持组织与外界环境的一个平衡，但外界环境是变幻莫测的，管理不能保证组织与外界环境始终如一的平衡；需要保持平衡的因素是复杂多样的，我们也不可能面面俱到，尤其是对于那些我们还没有发现的因素。当组织和外界环境之间的不平衡达到一定的程度，组织便告危亡，由此看来，管理的作用也是受到局限的，管理工作在一定程度上也是被动的。因此，我们既不能忽视管理，也不能夸大管理的作用。我们研究管理的目的便是让更多约束企业发展的因素曝光，进而将其转化为可以控制和管理的因素，降低企业与外部环境不平衡的不确定性，提高企业发展的安全性。但正如自然科学的研究是无止境的，管理科学的研究也将是无止境的，我们永远不能肯定地说我们已经通过管理完全控制了公司的发展，完全保证了企业发展的安全性。

第二，作者在第二章论述了为了构建协作体系或组织理论，而提出的对人的行为的心理力的假设。作者说明了这么几点：人是有选择能力的，但人同时又主要是现在和过去各种物的、生物的、社会的力量合成物；当我们协作看成是两个以上的人的活动的一种职能体系时，讲的是人的职能的或过程的侧面。而当我们把人看成是协作职能或过程的对象时，个人化这一方面就更为方便了；人们追求的特定目的有两种：物的和社会的。作者这一对人性假设的提出我是十分赞同的。分析一个人的心理和行动，首先要分析他的价值观，即他存在的价值是什么，他生命的追求是什么。不同的人价值观有所不同，但对物的和社会的目的的追求，却是普遍存在于每一个人身上的。巴纳德从形形色色的人中总结归纳出人的共性，这首先要归功于他多年参与管理实践的经验，同时这与他高度的归纳概括能力是密不可分的。在分析了人们基本的价值观后，巴纳德把“组织中的个人”和“做为个人的个人”进行了区分，组织中的个人是人的职能的或过程的侧面，可以说组织中的人隐藏了他的一部分个性，导致了他在组织中的所作所为与其个人行为是不同的。当我们主要考察组织做为一个整体的运行时，我们可以忽略每个人的个性，仅仅关注每个人做为所承担的职能的一面，这就省去了许多复杂的因素，而当把人看成是协作职能或过程的对象时，我们就要注意到个人化。比如在进行员工的薪酬和奖酬设计时，我们就要充分的考虑到员工的个人化需求，对于不同的人也要采取不同的措施。巴纳德的这种善于切割问题的能力是我们要学习的，他没有一概而论应该如何去对人做假设，而是将不同情境下的人进行细化，不同情境下的人具有不同的特征，以此为假设所提出的理论才会更为接近现实，才能得到人们的认可。如果一个理论所依据的假设是粗糙的，是不能令人信服的，那么既使他后面的论证过程再严密，也将是无用的理论。管理学作为一门应用性的学科，更应注重对问题的基本假设。当然，每一种理论所依据的假设必定是从某一个或几个角度来说明问题，因此也不可避免的是片面的，各种管理流派的产生也是源于对问题的不同假设，但我们只要在所涉及的角度上做到令人信服也就足以了。如果把做研究比作盲人摸象，我们摸到象的腿就说大象像柱子是没有错的，错的是摸到象的腿而说它是一面墙。换句话说也就是，作研究不怕所阐述的观点是片面的，怕的是连这一点片面都没有正确的认识，无数的片面连接起来会让我们对事实的真相和全貌有一个正确的认识，而错误的片面认识无论怎么组合也不会发现事物的真相。

第三，巴纳德在第三、四两章中对协作体系中的物的因素、生物的因素人的因素和社会的因素作了深刻透彻的剖析说明。并在第五章指出只有这四个因素全部具备才能构成一个协作体系。在第五章中，有这么几个观点引起了我的兴趣。首先是协作的过程就是努力克服这几种因素所带来的限制的过程。那么协作中管理的作用或许就是一个克服限制的过程。可以说这是对管理的一个本质的理解。第二、除了克服几种因素所带来的限制，维持协作也是协作的目的之一。这一点就指明了我们在组织中所作的一些事情或许对于绩效没有太多作用，但对于协作的继续存在是必不可少的，这些事情也将是有意义的。企业文化的培养或许就是这样的事情。我们的企业不仅要解决发展的问题，还要保证企业寿命的延续，这就关系到企业做大做强和做久的问题，成功的企业应该是两者兼具的。第三、作者强调了组织理论的几个基本假设。其中协作的持续的两个条件的提出是很有价值的，这两个条件就是我们通常所说的协作的有效性和能率性。协作不仅要有效，还必须有能率，有效性指的是组织共同目的的实现，而能率性则指的是能诱发出足够的个人参加协作的意愿，对于一个组织来说这两者是缺一不可的。这一假设为以后的展开论述作好了铺垫。

第四，在正式组织理论的一章中，有这么两段话让我颇有感触。第一段是：“只有当协作的参加者没有认识到他们对协作目的的理解存在严重分歧的时候，组织的这个目的才能成为协作体系的一个组成要素。如果客观的观察到的目的同从协作角度观察到的目的之间存在重要的差异，当目的是具体的、有形的、物的目的时，这种差异很快就会显露出来；而当目的是一般性的、无形的、感情性的目的时，差异可能很大却没有被人们认识到。因此，能够做为协作体系基础的客观目的是贡献者相信为已决定的组织的目的。反复灌输存在着共同目的的信念是经理人员的一种主要职能。”这段话充分说明了组织的愿景和组织文化的重要性。参加组织的个人其目的是不尽相同的，有的人可能追逐金钱，有的人追逐地位，有的人追逐自己的兴趣。如果人们都充分地认识到每个人追求的差异，就会产生排斥心理，“道不同不相为谋”，不会产生凝聚力。企业的愿景和文化的目的就是让人们寻求到在组织中的共同点，产生共振，进而产生凝聚力。但企业仅有愿景是不够的，还要把愿景进行细化，分解成一个一个的短期目标，一步步地去实现。每个短期目标能否实现直接关系到人们的凝聚力是否能够持续下去，而如果目标很容易就会实现又不会激发人们的干劲，因此目标的设立也是一门艺术。

   按照战略管理学派代表人物肯尼斯.R.安德鲁斯的说法，巴纳德学说意义重大、影响深远。首先，它发挥着继续锤炼古典组织理论的有益作用，另一方面，它拓展了许多学者和实务家围绕组织、领导力、管理行为等话题所进行的实证研究，这些人有科普兰、勒尼德、德鲁克、克里斯滕森、斯隆、阿吉里斯、麦格雷戈、西蒙、马奇、西尔特等。在此，巴纳德的贡献在于：他指出了有关目标和结果的研究与实践可以协调一致的，有经验的人士对组织现象的解释可以应用到后续的组织研究之中，而且概念框架可以简单明了、便于应用，但同时又是相当精确与复杂，以至于可以持续地洞察错综复杂的组织过程。（安德鲁斯语）

《经理人员的职能》出版60多年至今仍然是一本经典之作，可以经久不衰。这不仅是因为它将组织理论推进到了名副其实的现代理论阶段，从根本上纠正了人们对正规组织的传统刊发，更重要的是，它集中了巴纳德对管理与组织的思考，从人文主义、经验主义维度的哲学思考。巴纳德第一次系统地阐明了两者的区别及其联系，他启迪人们不应该把管理诠释为组织，而是应该在管理中理解组织，在管理学中把握组织论的方法。作为现代组织论的开创者，巴纳德实现了对人性观组织观的划时代转换。尽管《经理人员的职能》有着种种缺陷及其不足，例如，它始终没有给出任何解决问题的答案，也没有建立完整的管理学科或知识体系（它只是对一系列组织现象作出了描述性的解释），更因为它的言语晦涩、知识杂乱而一时难以理解。但是，“它思想的博大精深使得它仍是一座纪念碑”（彼得斯和沃特曼在《追求卓越》里给予的评价）。正是因为这些，巴纳德显得更加伟大。他的伟大来自他的抽象思考能力，来自他把理论应用于职业经验的本领，来自他对实践的敏感性和经验。在同时应用理论和实践这两种能力并发展这两者的综合能力方面，没有多少人能够超过他。