应届毕业生就业仍在鏖战阶段，一些幸运儿已经和用人单位草签了三方协议，似乎可以放心了，但是草签合同的不谨慎却很可能为日后就业留下隐患。面对真正的劳动合同，需要知道的其实很多。

　　协议合同大不同

　　Candy是上海理工大学去年的毕业生，4月份进入一家IT公司，5月份公司出资派她到北京进行了1个月的新技术培训，然后跟她签订了就业协议书，并在就业协议书的备注栏内约定：经公司出资培训后，要为公司服务3年，如违约，则需承担2万元的违约金。

　　7月份Candy正式到公司上班，双方开始签订劳动合同。在正规的劳动合同里，她发现约定的合同期只有1年，和就业协议书中的3年服务期不同，Candy产生了疑惑：“一年合同期满后，我可以离开公司吗？还是必须要服务期满才能离开？”

　　点评：工作初期，就业协议书与劳动合同内容不一致的问题很多毕业生都会遇到，也容易因此与单位产生纠纷。就业协议书主要是作为转递毕业生人事关系的依据，同时对毕业生和用人单位具有一定的约束力，在毕业生正式到单位报到并签订劳动合同后，就业协议书的效力就终止了。因此，一旦签订劳动合同，就业协议书中约定的内容就失效。

　　但是，当在就业协议书上约定的内容具有法律效力时，如约定了关于服务期、保守商业秘密等内容的，即使后来签订了劳动合同，协议中约定的效力仍然存在，毕业生必须遵循约定，否则需承担相关违约责任。

　　因此，公司与Candy在就业协议书上约定的服务期是具有法律效力的，只不过将该服务期约定放在了就业协议书这一载体上，以后的工作中Candy需继续履行，除非公司不再要求其履行。

 

试用不要变白用

　　毕业生丁冲找到工作后，单位与他签订了试用期合同，试用期1年，并且要等试用期满后，才能与他签订正式合同，给他办理入沪手续。虽然觉得试用期长了点，但是丁冲觉得现在上海户口申请起来这么麻烦，既然单位可以帮忙办理已经很好了，自己也不应该计较很多，1年的试用期现在看来觉得很长，跟以后几十年的工作相比也就不算什么了。试用期长一点，自己也不用那么快担负起过重的责任，也是有利于自己成长和适应新的环境吧。

　　点评：实际上，丁冲单位的做法显然是违反劳动法的。劳动法规定试用期最长不得超过6个月。与正式合同期相比，试用期内的工资收入及福利待遇要低，而且有很多单位在试用期内不为毕业生交纳相关社会保险。因此，对应届毕业生来讲，试用期绝非越长越好。

　　根据劳动法的规定，试用期只能在正式合同中才能约定，不能订立单独的试用合同。丁冲完全可以可持试用期合同到相关劳动仲裁部门提请仲裁。而且落户手续的办理也不是单位可以说了算的，应届毕业生如在毕业当年不及时落户，到次年还不一定能办理入沪手续。因此，应届毕业生的入沪手续应在毕业当年办理完毕

 

谨防五种“陷阱”合同

　　1、口头合同

　　一些用人单位与求职者就责、权、利达成口头约定，并不签订书面正式文本。一些求职心切、涉世未深的大学毕业生极易相信用人单位种种“许诺”。其实，这种口头“合同”是最靠不住的，一有“风吹草动”，这些口头许诺就会化为泡影。

　　2、格式合同

　　用人单位按照国家有关法律规定和劳动部门制定的合同示范文本事先打印好的聘用合同。从表面上看，这种合同似乎无可挑剔，可是具体条款却表述含糊，甚至有多种解释，一旦发生劳务纠纷，用人方总会按照“合同”为自己辩护，最终吃亏的还是应聘者。

　　3、单方合同

　　一些用人单位利用应聘者求职心切的心理，只约定应聘方有哪些义务，违反约定要承担怎样的责任，毁约要交纳违约金等，而合同上关于应聘者的权利几乎一字不提。如果签订这样的合同，无疑是将自己送上“案板”，任用人单位“宰割”。

　　4、生死合同

　　一些危险行业用人单位为逃避应该承担的责任，常常在签订合同时，要求应聘方接受合同中的“生死协议”，即一旦发生意外，企业不承担任何责任。如果签订这种合同，真的发生意外事故后，恐怕交涉起来会有更多的麻烦。

　　5、“两张皮”合同

　　有些用人单位慑于有关部门的监督检查，往往与应聘者签订两份合同，一份合同用来应付劳动部门的检查，另一份合同才是双方真正履行的合同，而这份合同，是不能暴露在阳光之下的。遇到这种情况，应聘者一定要当心，认真对比两份合同的异同，防止陷入只利于用人单位而侵犯自己合法权益的不平等合同陷阱。

 

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　　合同条款仔细看

　　试用期长短视合同年限而定

　　根据《劳动法》的相关规定，试用期根据合同年限有最高限制。即合同期不超过6个月的，试用期不得超过15日；合同期6个月以上不超过1年的，试用期不得超过30日；合同期1年以上不超过3年的，试用期不得超过60日；合同期3年以上的，试用期不得超过180日。

　　提醒：试用期应在劳动合同之内而不是之外，一些企业的霸王合同只约定试用期，这是无效的，法律会将其视为劳动合同期间。

　　明确劳动合同起讫期

　　“双方约定劳动期限为1年”，这样的劳动期限约定看似明确，实际上一旦劳动者和用人单位发生纠纷，这1年期限的起讫期就“剪不断理还乱”了。

　　提醒：双方如果约定劳动期限为1年，在合同上应明确劳动合同的起讫期，如2007年1月1日至2007年12月31日。

　　劳动报酬不能低过“底线”

　　劳动报酬由劳动者和用人单位约定，但这是有最低“底线”的，即不能低于当地最低工资标准。

　　提醒：上海市最低工资标准是月薪840元，非全日制小时最低工资标准为7.5元。

　　小心工资计算有“猫腻”

　　有不少单位和劳动者约定“固定工资”，如果8小时以外的加班工资也算在内，这是不合法的。如果是计件工资，也要合理计算8小时工作时间能完成多少工作量，超过正常工作量的也应按照加班工资计算。

　　提醒：8小时内的上班工资和8小时之外的加班工资应该分开计算。

　　违约金不能随意规定

　　通常情况下，违约金只限于两种情形才能规定：一种是职工违反竞业禁止约定的；另一种是违反服务期约定的。

　　提醒：劳动合同一般都是由用人单位提供的格式合同，但劳动者不要对违约金误以为只要违约就必须支付违约金。

　　发生纠纷后别错过维权期限

　　劳动者和用人单位发生劳务纠纷后，劳动者一方面要及时保留维权证据，另一方面要及时维权，不要过了维权期限。

　　提醒：劳动者和用人单位发生劳务纠纷后，应在纠纷发生之日起60日内，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

 

日期：2007-11-23 作者：黄韬韬 来源：新闻午报