招聘广告中的法律风险

发布招聘广告是用人单位宣传招录人才的一种重要手段及途径，现如今网络通信非常发达，大部分用人单位为了使招聘广告信息发布范围更广泛，普遍都是通过网络等媒体介质发布招聘信息。不要认为用人单位发布招聘信息仅仅是招录人才的宣传广告，不存在任何法律风险。若招聘信息写得不妥当，用人单位将面临法律风险，可能要承担一定不利后果。

• 招聘广告中存在歧视等语句，可能被诉

用人单位在发布招聘广告时经常无意间包含形形色色的歧视条款，例如性别歧视、年龄歧视、身高歧视等，就业歧视是对劳动者平等权利的侵害。根据《中华人民共和国就业促进法》的规定，劳动者享有平等就业的权利，如遭受到用人单位的就业歧视，劳动者可直接向人民法院提起诉讼。因此用人单位在发布招聘信息时，应当合理使用招聘语句，绝对不能出现诸如“只招男生、只招本市不招外地、不招残疾人”等歧视劳动者的字样。如果用人单位对于招聘岗位确实是有刚性要求的，如只招男生，那么也应在筛选简历或面试阶段时内部进行，绝不能将“只招男生”的字样公开发布在招聘广告上。

在目前的司法实践中，对就业歧视没有明确的规定，用人单位是否构成就业歧视几乎完全依赖于法官的自由裁量权，因此企业应学会合理通过招聘广告设置和表达录用条件，招聘广告中关于录用条件要尽量趋于缓和，采用诸如“优先、择优”等具有一定主观条件的字样，尽量避免采用绝对化的字样。最终的选择应该是对应聘者综合考量后的合理选择，而非基于某一刚性标准。

• 招聘广告中的录用条件不明确，致使试用期解雇员工单位处于被动地位

  在招录劳动者之后与其签订劳动合同时往往附有试用期的条款，在试用期间如果劳动者不符合录用条件，用人单位就会行使单方解除劳动合同的权利，用人单位殊不知其一旦录用劳动者双方就建立了劳动关系，应当受到劳动法的保护，在试用期间行使单方解除权，若劳动者不认可，双方就容易产生劳动纠纷。虽然根据《劳动合同法》第三十九条明确规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，单位可以立即解除劳动合同。但是行使单方解除权是附有条件的，只有在满足条件的情况下，单位才可以行使该权利。

在上述条款中，有两个容易会被用人单位忽略但在司法实践中非常关键的词语：“被证明”和“录用条件”。在该条款中“被证明”一词已明确，在试用期间如果用人单位认为劳动者不符合录用条件，要行使单方解除权，那么用人单位将承担举证责任，证明劳动者不符合录用条件，否则将承担举证不能的不利后果。另外对于“录用条件”的确定，在司法实践中，如果用人单位没有更加精准的录用条件，那么招聘广告中的录用条件将是最有力的证据之一。因此，招聘广告中的录用条件必须明确精准。同时应将此招聘广告存档备查并保留刊登的原件。这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使用人单位处于主动地位，防止出现举证不能败诉现象。

附：相关案例

应届女毕业生曹菊（化名）在向巨人环球教育科技有限公司（以下简称“巨人教育”）求职当行政助理时，不服对方只招男生，于是以遭遇性别歧视为由将对方诉至法院，要求对方赔礼道歉并赔偿精神损害抚慰金50000元。
　　最终双方在海淀法院当庭达成和解，“巨人教育”承诺支付曹菊3万元作为关爱女性平等就业专项资金。
　　据了解，该案是在《就业促进法》实施近6年来首例以“维护女性合法权益”为由提起的诉讼，就业歧视法律学者中国政法大学宪政研究所负责人刘小楠将该案称之为“中国就业性别歧视第一案”。

　　原告提5万元精神赔偿

22岁的曹菊是2012年的应届毕业生。

“可能我以前实习时做过教育咨询，所以特别瞄准了这类企业。”曹菊介绍，她在招聘网站看到“巨人教育”发布的行政助理职位招聘启事后，在2012年6月12日向对方投递了简历，但“简历投了好几天还没有任何音讯”。2012年6月25日，她再一次登录网站查看投递简历消息时发现，“巨人教育”行政助理招聘启事中有一条“仅限男性”的条件。对方工作人员在电话中再次明确告知该职位只招男性。
　　曹菊认为，“巨人教育”只招男性的做法属于就业性别歧视，将“巨人教育”诉至海淀法院，要求对方赔礼道歉、赔偿精神损害抚慰金50000元。
　　曹菊一方表示，国家保障妇女享有与男子平等的就业权利。用工企业在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。

被告放弃辩护愿意调解
　　昨日下午庭审时，被告“巨人教育”董事长、总裁尹雄表示，出于对女性平等权益的维护与尊严、对依法反对就业性别歧视的行为表示赞赏与支持，放弃辩护权。
　　被告律师表示，该案开庭前，已向原告发出了“致歉信”。
　　在法庭的调解下，“巨人教育”向曹菊提供3万元，作为海淀区新巨人培训学校关爱女性平等就业专项资金。

来源：《京都报》